战略绩效管理
主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司 上海创卓商务咨询有限公司
日期地址：2014年02月27-28日 上海
培训费用：4800元/人(含培训费、资料费、午餐费及茶点等)
课程大纲：
一、绩效和
绩效管理的概念
绩效的概念
绩效管理的概念
绩效管理和绩效考核的七大区别
绩效管理的本质
二、建立绩效管理系统的必备条件
三、绩效计划的制定
绩效计划的含义
为什么要制定绩效计划
绩效计划的制定原则
绩效计划的8个关键内容
绩效计划制定的制定流程
四、绩效执行或辅导
绩效执行或沟通的重要意义
绩效执行的本质
绩效执行或沟通的方式
中期回顾的目的、意义和数据收集及计划调整
五、绩效考核
1、绩效考核的周期
2、绩效考核的考核者
3、绩效考核的内容
4、绩效考核的5种常见方法
什么是目标管理(MBO)？
目标管理的概念和原则
什么是目标的SMART原则？
目标分解的六种方法
非业务部门的目标分解
什么是
KPI方法？
KPI的概念
KPI的哲学含义
KPI的8个要素
KPI的来源
什么是
平衡计分卡(BSC)？
平衡积分卡的来历
平衡计分卡四个维度间的联系
平衡计分卡为什么称之为平衡？
平衡计分卡的指标是否到最底层？
平衡计分卡的适用范围
什么是强制分类法？
强制分类法的来由
强制分类法的应用
案例：GE的强制分类法
什么是行为锚定法
什么是360度考核
360度考核的含义
360度考核的适用范围
如何在企业中应用360度考核
Intel公司如何采取措施确保考核质量
2、KPI、MBO、BSC之间的区别和联系
常见的考核方法的利弊分析
如何将KPI、MBO、BSC结合
3、KPI指标的分解方法
练习
案例和练习
如何将上面四种KPI方法有机的结合
KPI的设计
KPI的权重设计
4、什么是态度和能力的考核？
态度与能力考核中存在的问题
态度与能力考核应归结为行为的考核
设计标准应该容易分类且能够实现
5、如何设计考核的内容？
业绩指标
工作指标或任务指标
关键指标和任务指标（基础指标）之间如何实现平衡
非关键指标如何实现管控
态度和能力指标
不同层次人员的考核内容的重点（高层、中层、基层）
案例分享：
华为的绩效考核
六、绩效面谈和绩效改进（少）
绩效面谈的重要性
绩效面谈的一般程序
绩效面谈的“汉堡原则”
如何制定绩效改善计划
七、绩效结果的应用
绩效结果的四种用途
八、绩效管理的误区和相应的对策
认识误区
方案误区
推广误区
指标误区
考核误区
九、绩效管理方案的设计和推行
如何设计绩效管理方案
如何在公司里推行方案
未来绩效管理的流行趋势
十、绩效管理中各部门的角色
最高管理者的角色
中层管理者的角色
人力资源部的角色
讲师介绍：张老师
工商管理博士
融合西方人力资源理论和本土实践的实战派人力资源专家，先后在3家欧美跨国公司担任中国区
人力资源经理和总监。
APC高级培训师；
多家公司的人力资源顾问，曾帮助多家公司建立全面的
人力资源管理体系；
上海市高级人力资源管理师特邀讲师
上海市职业培训师特邀讲师
曾接受广东《智通人才》的采访；
浙江省首届力资源论坛特邀嘉宾；
多家媒体的特约撰稿人，多篇文章等被中人网、新华网、HR管理世界、中央电视台、《哈佛商业评论》转载等；
张老师曾为多家中、外资企业以及高校工商管理研习举办培训和讲座。其培训注重与企业实际工作相结合，启发和引导学员的思路，并追求使学员达到学以致用的目的。在培训过程中注重互相交流和经验分享，充分体现其培训理念，即"成功取决于能力、意愿和承诺"。作为专业培训管理者和顾问，他个人丰富的管理工作经验，对多样化客户和行业状况的了解和专业授课技能，使得培训的课程富有启发性和实战性，深受培训学员的欢迎和肯定。
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