人资问题长效解决方案
主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司 上海创卓商务咨询有限公司
日期地址：2014年03月12-13日 北京
培训价格： 4880元/人（含培训费、午餐费、资料费、茶点费等）
课程背景
许多企业已经陷入了前所未有的人资管理的思维僵局与工作困境。
它们正在面临着日趋严重的人资管理难题，其中的核心问题有四个：如何招聘到理想的优秀人才？如何保留住现有的优秀人才？如何提升员工的工作意愿？如何增强员工的工作能力？
它们也都在“用心良苦”地试图解决上述难题：优化薪酬待遇、改进
绩效管理、加强教育培训、给予股票激励……然而，这些“头痛医头，脚痛医脚”的管理措施的效果却是差强人意……
经长期观察、研究和实践发现：企业只有跳出传统的人资管理的模块化思维误区，改从人性的角度探索人资管理的逻辑起点，综合运用非人资与人资管理手段，才能够真正有效地和持续地解决其自身所面临的人资管理问题。《人资问题长效解决方案》课程由此应运而生。
课程特色
任何一个“好的”课程，都必须涵盖三个层面的实用性内容：高屋建瓴的理论视野、整体的工作思路和具体的工作方法。本课程清晰地具备上述全部三项条件（见下图所示）：每一模块的教学内容中，首先讲解的是长效解决特定人资问题的理论视野，其次呈现的是解决相关问题的系统的管理思路，最后提供的是对应管理思路的具体实操方法。
课程目标
使学习者了解当前企业所普遍面临的一系列多发性和顽疾性人资管理问题、问题产生的根源及未来变化趋势
使学习者知道如何系统地分析和定义本企业所面临的人资管理问题，并知道如何针对关键性问题（即“牵一发而动全身”的杠杆性问题）而运用恰当的长效性解决方案
让学习者了解和理解：只有自身真正成为人力资源方面的专家，才能更有效和更持续地帮助其所服务的企业全面、系统和长效地解决人资管理问题
让学习者了解和部分掌握成为企业内部人资管理专家所需的基本职业意愿、管理理念和核心技能
内容模块
第一讲 企业面临的人资管理问题及解决之道第1天上午
第二讲 解决方案一：培养内部人资管理专家第1天下午
第三讲 解决方案二：确保“正确的人”被聘用第1天下午
第四讲 解决方案三：重视“关键的少数”人才第2天上午
第五讲 解决方案四：建立高效的人才培养体系第2天上午
第六讲 解决方案五：让管理者成为员工的良师益友第2天下午
课程大纲
第一讲 企业面临的人资管理问题及解决之道
现实中，几乎所有的企业都正在面临前所未有的
人力资源管理问题；其中的核心问题有四个：如何招聘到理想的优秀人才？如何保留住现有的优秀人才？如何提升员工的工作意愿？如何增强员工的工作能力？这四大问题已经成为企业可持续发展的最大障碍。
问题还在于，如果企业试图继续沿用原有的管理方式来谋求解决这些问题，那是不可能出现“善果”的——因为正是那些原有的管理方式导致了上述一系列问题的产生。要解决这四个方面的问题，既需要企业在人资管理思想和战略上进行必要的反思，更需要企业采取一揽子“高屋建瓴”的长效解决方案。
企业面临的人资管理问题
核心问题1：难于招聘到理想中的优秀员工
核心问题2：员工的流动率居高不下并不断攀高
核心问题3：员工缺少敬业精神和责任心
核心问题4：员工的任职能力不能满足要求
上述四大核心问题将导致的两个严重后果
人资问题的根源与趋势分析
当前整体用人环境的三个“剪刀差”
导致相关问题的三大原因
三大原因汇聚所产生的人资管理难题
核心问题：员工忠诚度降低
根本原因：管理理念没有与时共进
影响员工忠诚度的两大核心因素
应从人性角度探索人资管理的逻辑起点
企业人资管理问题的长效解决之道
有必要运用“非人资”的管理手段来协同解决问题
解决思路1：接受一种全新的
员工管理思想
解决思路2：运用两项“非人资”的管理措施
解决思路3：采取五项长效人资管理手段
为什么要倡导采取五种人资管理手段
本课程的核心内容及各单元教学目标
第二讲 解决方案一：培养企业内部人资管理专家
企业想要长效地解决其所面临的系列人资管理问题，要求企业的人力资源管理部门必须拥有深谙当代员工特点、并知道如何有效管理当代员工的专家、导师；培养内部专家、导师是进一步采取其他相关管理措施的关键选择。
这是因为：如果没有内部人资专家，企业借助外部专家尽管也能一定程度地解决问题，但依赖外部专家的成本可能太高、效果也可能难以持续，并且还可能出现外部专家不能有效诊断和解决问题的风险。
为什么要培养内部人资专家
传统的人资管理经验正在趋于失灵
可以避免出现人资管理的“真空”地带
单纯导入外部人资专家可能存在的问题
人资管理是一项内容庞杂的系统工程
内部人资专家的使命
确保“正确的人”被聘用
重视“关键的少数”人才
建立高效的人才培养体系
让管理者成为员工的良师益友
如何让HR人员快速成长为内部专家
快速成长的“秘密”
创造性学习的基本模式
让内部人资专家快速“上道”的五大步骤
第三讲 解决方案二：确保“正确的人”被聘用
严把“进门关”，确保真正聘用到“忠诚导向”加“事业导向”的员工，尽最大可能杜绝或减少（潜在的）“问题员工”入职，从而为后续人资管理创造良好的前提条件，这是解决人资管理问题的长效手段之一。
但是，道理“一点就通”，“如何才能做到”则是一个大问题；要做到这一点，企业需要彻底反思人才招聘的相关问题，并建立制度化的人才评估体系与招聘流程。
人才招聘问题反思
企业招聘人才的一般工作流程
人才招聘涉及的两个主要问题
普遍的做法及其后果
建议的人才招聘流程和方法
应如何评估应聘者
应评估应聘者的两个重要方面：能力和意愿
怎样评估应聘者的能力
怎样评估应聘者的意愿
员工的四种工作意愿类型及识别
应届毕业生VS有工作经验者
拿什么吸引和留住人才
吸引和保留人才的若干手段
比较“科学”的劳动报偿结构
第四讲 解决方案三：重视“关键的少数”人才
“关键的少数”人才，是指企业各层级的管理人员和技术骨干。他们是企业发展的“中流砥柱”，一般而言，只要他们在工作意愿上和工作能力上不出问题，企业的人资管理问题就会减少到最低限度。然而，要想抓住“关键的少数”人才并使他们发挥应有的效用，企业需要采取一系统“科学”的管理手段。
关键人才的界定
案例分析：你会怎样选用人才
关键人才的几个特征
关键人才的成长原理
关键人才的能力结构
衡量人才的三大核心能力模块
每一能力模块应包含的主要能力指标
设置适用于本企业的人才能力标准
关键人才的培养与管理
建立关键人才的评价体系
定期评估和激励关键人才
如何持续培养关键人才
关键人才的保留问题与策略运用
第五讲 解决方案四：建立高效的人才培养体系
现实中的绝大多数企业越来越重视员工的培训，但培训只是企业培养人才的方法之一；企业要想高效地培养人才，需要具备高效人才培养所需的基本认知与相关理念，并建立必要的条件以及要有符合企业发展现状的人才培养体系。
了解著名的“7-2-1法则”
员工学习与成长的三种基本方式
正式的组织学习
非正式的组织学习
员工自主学习
三种基本方式的价值比较
人才培养体系的基本内容
明确人才培养的责任主体
设计必要的能力评估体系
搭建企业的培训管理体系
企业培训管理体系的核心内容
企业培训管理面临的典型问题与对策探讨
第六讲 解决方案五：让管理者成为员工的良师益友
管理者成为下属的良师益友，不仅对公司有利，而且对管理者自身有利，更重要的是对员工也同样有利；这是一种“多赢”的管理策略。让管理者成为员工的良师益友，要求管理者在成为员工的“表率”的前提下，建立在日常工作过程中对下属员工进行适时和有效辅导的能力。
为什么要让管理者成为员工的良师益友
管理者辅导下属成长的根本出发点
如何从职业方面进行持续辅导
职业规律认知
职业意愿认知
职业能力认知
职业机会认知
如何从工作方面进行持续辅导
应侧重于辅导哪些员工
应从哪些方面进行辅导
如何从学习方面进行持续辅导
员工有效学习的三个正确方向
如何在工作中学习
如何在协作中学习
如何提高职业素养
辅导下属成长的方法
建议的三个辅导方向
标准的辅导步骤
实施辅导的若干方法与技巧
师资介绍:张诗信先生
知名管理专家，《培训总监训练课程（TCTD）》的首席研发者和首席培训师，多家知名机构特聘专家、讲师
张老师曾在顶尖跨国公司和国内上市公司担任高管，另有10年在咨询和培训业从事管理、教学和咨询服务的工作经历，经验丰富，务实严谨。
代表著作：《第四次营销浪潮》、《成就卓越的培训经理》、《员工成长曲线》等。
张老师迄今已为上百家企业提供了满意的管理咨询和培训服务，部分客户如下：
高校：清华大学 、中山大学 、浙江大学 、上海交通大学 、武汉大学 等
外企： NIKE（耐克） 、IKEA（宜家） 、Adidas（阿迪达斯）、Reebok（锐步）、Wal-Mart（沃尔玛）、Disney（迪斯尼）、AVON（雅芳）、Amway（安利）、益海?嘉里、联合利华、 FLA（美国公平劳动协会） 等
民企：田氏化工 、龙大食品、复旦复华、紫光食品、兴发铝材、华坚鞋业、宗申摩托、白云电器、仁福科技、杰士邦、中海达、海得新能源、京东商城、东安电气 等
国企：上海市大学生创业基金会、宁波市人力资源服务中心、南方航空、海南航空、中石 油、武汉钢铁、南方电网、广东移动、广西移动、深圳华侨城、江苏农科院、江苏交科院、湖南中烟、航天科工集团、西上海集团等
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