任职资格标准与测评-员工职业发展与后备人才培养体系设计
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课程大纲：
一、职位分析与职业发展通道设计
什么是职位？
职位分析与角色分析
职位分析的方法与步骤
职位职责的界面分析
职位职责的准确定位
角色分析地方法与步骤
角色描述方法
营销类典型职位分析举例
技术类典型职位分析举例
服务类典型职位分析举例
案例分析：华为公司职位说明书
职业发展通道设计——双重晋升机制
IBM日本公司员工职业发展通道
员工职业发展指导原则
职业发展通道路线图
职业发展通道的里程碑定义
营销人员职业发展通道设计
研发人员职业发展通道设计
案例分析：IBM公司职业发展通道
二、任职资格标准与测评方法
1、任职资格标准类型的国际比较
任职资格标准的美国、英国类型比较
任职资格标准的两个方面——专业能力、素质能力
能力模型的设计过程
能力标准的行为定义
任职资格标准设计过程与方法：专家研讨法、标杆访谈法
2、专业能力标准与测评方法
专业能力模型设计
专业能力标准的设计方法：过程分析法
专业能力标准的设计原则：MECE
营销类专业能力模型与标准设计
研发类专业能力模型与标准设计
管理类专业能力模型与标准设计
行为标准的测评要素——取证、观察、证词
专业能力标准的测评原则——以贡献为导向
专业能力测评的方法：STAR
专业能力测评的工具一：MSF
专业能力测评的工具二：积分
案例分析：三级管理者行为认证
3、素质能力标准与测评方法
素质定义——冰山模型
18种通用的素质
素质模型的建立方法
素质编码与分析
优秀研发人员的素质表现
案例分析：HW公司的优秀研发员工的主要素质
素质测评——行为事件访谈法（BEI）
能力测评的方法——结构化面试
案例分析：HW营销人员素质模型
三、基于任职资格的学习体系设计
1、建立分类分层的课程体系架构
2、课程体系的开发工具——课程单元矩阵
3、制定课程体系开发规划
4、管理类（如团队建设等）课程开发
5、专业技术类（如何谈判、策划等）课程开发
6、企业文化类（如坚韧性、责任心等）课程开发
7、通用基础类（如时间管理、沟通等）课程开发
8、课程开发的流程
9、从课程开发到学习资源库建立
10、学习资源库的内容开发
11、学习资源库的管理
12、案例：西门子新员工培训课程体系
四、关键人才后备队加速成长机制
1. 关键人才的加速成长机制——资源池
2. 关键人才需求规划
3. 筛选重点培养对象
4. 三人小组机制
5. 以工作为基础的学习模式:PARR
6. 出池与入池管理
7. 案例：华为干部后备队管理
课程主讲：豆世红 先生
英国国家职业资格认证（NVQ）高级督考
华为技术有限公司 原总裁助理、任职资格部部长、
职业经验：曾在华为、联想等国内著名高科技企业任职，担任过任正非总裁助理、任职资格管理部部长等职务。具有十多年的大型企业人力资源管理、产品管理经验。在华为公司工作5年期间，长期与IBM、HAY、TOWER、英国职业资格委员会等国内外著名咨询机构合作。
项目实践：在华为担任任职资格部部长期间：组织实施了华为任职资格体系、薪酬激励体系、绩效管理体系、素质模型等管理项目；华为秘书职业化项目。
在担任资深顾问期间：成功主持了十多家企业涉及战略规划、组织设计、任职资格体系、绩效管理、薪酬激励系统、业务流程优化、市场体系规划、研发管理/IPD等方面的管理咨询项目。