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企业招聘、绩效考核、薪酬设计与员工关系管理

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【课程背景】
21世纪的竞争就是人才的竞争，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀的员工？HR面临着巨大挑战。企业如何进行绩效考核，确保考核结果的公平、公正？如何根据年度绩效考核的结果分配年度奖金？如何通过绩效面谈有效激励员工等？这些都是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题，如果这些问题解决不好将会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。员工关系管理同时也是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。
基于以上种种原因，我中心特于3月24日-27日特邀国内顶级人力资源管理专家郑力子、张玮、韩智力老师亲临清华现场授课。为企业释疑解惑，诚邀各单位组派相关人员学习！
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
【课程收益】
◆ 帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法，选到合适的优秀人才；
◆ 帮助学员掌握绩效考核与绩效管理的流程、步骤与方法及解决方案；
◆ 帮助学员掌握科学设计企业薪酬体系，及如何运用具有激励性的薪酬体系留住优秀人才；
◆ 帮助学员掌握因员工关系管理不善而引发的劳动争议，学会如何进行预防和处理并掌握解决方法！
【参会学员】
◆企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、经理等相关中高级管理者。
【讲师简介】
韩智力：现任中国劳动保障报社法律事务中心主任，并兼任中国管理科学研究院劳动法研究所副所长、中国人民大学劳动关系研究所研究员、北京交通大学经济与劳动法律研究中心副主任、中国人力资源开发协会劳动关系委员会常务理事、北京劳动保障法学会常务理事、中国企业联合会培训中心客座教授、北京天睿律师事务所专业顾问等职务。编著有《劳动法及配套法规案例精选（1995）》、《劳动保障监察执法全书》、《最新劳动保障法律帮助手册》等书籍。韩老师先后为数百家中外企事业单位处理了近700起劳动争议案件。
郑力子：著名人力资源专家，高级咨询顾问，北京大学光华管理学院EMBA，中国人力资源Top100金牌培训师，“美国薪酬协会”会员，北京大学经济管理学院、中山大学EMBA特约讲师。郑先生曾服务于著名管理咨询公司包括国际五大会计师事务所之一的德勤咨询和西门子管理学院。作为人力资源专家，郑先生具有8年的大企业管理经验和5年以上的咨询顾问经历，对中国企业运作，跨国公司经营方式，特别在职位分析、职位评估、业绩管理和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验，客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。
张玮：著名人力资源专家，人事部人才测评师资格认证指定讲师、注册人力资源管理师资格认证讲师委员会副主任、清华大学客座教授、现任中科三环高技术股份有限公司副总裁，中国科学院人才交流开发中心专家顾问。1996年获中国科学院管理突出贡献津贴；从事现代企业管理、企业人力资源开发研究25年，硕果累累，成就斐然。开发出涉及企业经营与管理、人力资源、职业塑造、心理测量与人才测评等多方面的系列培训课程，成为众多企业招贤选能的葵花宝典；其结构化面试理论独树一帜，奠定人力资源领域权威地位。2005年入编首卷中国人力资源开发年鉴专家名录。2007年被国家一级刊物《中国人力资源开发》杂志选登为3月刊封面人物。
【课程大纲】
《薪酬设计与管理》　　主讲：郑力子（3月24日周四）
一、人力资源管理与企业战略的联系
1、人力资源管理人员的角色演变
2、薪酬的本质与目的
3、薪酬设计方案的目的
4、薪酬系统的构成与设计流程
5、关于付薪理念的讨论
二、内部公平性分析
1、职位评估常用的几种方法介绍
1）全部工作排序法（whole job ranking）
2）因素点值评估系统分析与评估结果应用(Point evaluation system)
3）企业自主开展职位评估的经验建议与分享
三、外部竞争性分析
1、各种获取市场数据的渠道
2、薪酬调查的程序
调查数据分析与调查报告应用（教会学员阅读并使用薪酬调查报告）四、薪酬结构设计
1、标准工资线的设计
1、薪酬数据回归分析
案例练习：运用计算机模拟进行回归分析
2、通过计算如何确定中点增加率（Progression）来确定工资的级差
3、如何建立稳健的薪酬结构
五、薪酬管理
1、幅宽分区的应用
1）如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整
（通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性）
2、奖金发放地计算
1）通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额，该方法可以解决公司大多数部门的的奖金计算，并有效地控制预算）
2）如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金
《绩效管理与绩效考核》　　主讲：郑力子（3月25日周五）
一、绩效管理流程
1、绩效管理流程
1）绩效管理对部门经理工作的重要性
2）绩效管理的目的(讨论)
3）绩效管理评估
4）绩效管理中需要注意的事项
5）时间管理与授权
6）绩效管理周期的重点
二、绩效目标设定
1、什么是目标，它包含哪些核心内容
2、目标的来源，常见的来源有哪些？
3、平衡计分卡与组织目标确定
4、组织目标如何分解
5、制定目标完成的行动计划之步骤
6、设定合理目标的基础
7、工作目标确定的一般步骤
8、案例练习：如何设定部门/个人绩效目标
9、如何分解目标（目标分解的核心是什么） 10、目标设定的窍门以及需要注意避免的问题
三、绩效目标的执行
1、员工分类与领导风格
2、激励
1）正规的激励
2）非正规的激励
3、反馈
1）如何积极地倾听
2）反馈的两种类型
3）四种发问的类型
4）反馈面谈练习
四、绩效评估
1、评估的一般步骤和流程
2、评估面谈中的注意事项
3、评估中要注意避免的问题
4、绩效评估的级别与评估结果分布
5、正态分布的二次矫正
《招聘甄选与人才引进策略》　　主讲：张玮（3月26日周六）
第一节、选聘人才时要考虑哪些维度
1、气质
2、能力
3、性格
4、素质
5、胜任特征
6、各类应聘职位的胜任特征模型
7、实用性胜任特征模型的构建与应用
第二节、高端人才与专业人才的引进
1、高端人才的定义
 招聘高端人才的五个渠道
 招聘高端人才的技术要求
 招聘高端人才时的注意事项
2、专业人才的定义
 人力资源部门组织构成对招聘专业人才的影响
 招聘专业人才的技术要求
 招聘专业人才时的注意事项
第三节、用人单位的招聘准备
1、招聘标准的发展过程
2、招聘流程示意图
3、招聘面试中的心理学假设
4、招聘面试的组织准备
5、如何设计面试情境
6、面试考官培训的四个维度
第四节、结构化面试
1、结构化面试的概念
2、如何保证结构化面试的质量
3、结构化面试的五种表现形式 4、对各种不同类型应聘者的面试技巧
5、对各种不同岗位应聘者的面试技巧
结构化面试案例组合一
结构化面试案例组合二
结构化面试案例课堂演练一
结构化面试案例课堂演练二
6、开放式提问的五大类别
7、如何提高结构化面试的信度和效度
8、如何评价应聘者的考核维度
9、如何填写结构化面试测评表
第五节、结构化面试的其它技术
1、心理测试在招聘面试中的应用
2、如何评估投射实验的效度
3、无领导小组讨论在面试中的作用
4、无领导小组讨论的五种类型
5、如何使用无领导小组讨论测评表
第六节、走出面试误区
1、首因效应
2、对比效应
3、晕轮效应
4、投射效应
5、顺序效应
6、趋中效应
7、光环效应
8、心理偏见
9、录用压力
10、从众影响
11、录用决策要处理好的五大关系
《员工关系管理》　　主讲：韩智力（3月27日周日）
一、劳动合同管理难点与处理实务：
录用条件应该写在劳动合同的哪个部分？
没有约定的情况下，能否安排员工长期出差？
能否不在合同中约定社会保险条款？
超限“试用”员工如何避免争议？
对事实劳动关系如何进行合法补救？
关联企业提供费用培训能否要求员工服务期？
脱产培训期间的工资能否作为培训费泛还？
不签协议能否要求员工保密？
单位并转合同是变更还是解除？
调岗调薪需要准备哪些工作？
如何运用考核确定是否续签合同？
合同到期续签时如何避免无固定期限合同？
合同终止的操作风险如何规避？
二、加班费、年休假、绩效考核等员工关系管理的诊断和争议预防：
如何合法降低加班费的发放？
如何实现以调休减少加班费？
考勤记录如何提供和使用最有利？
怎样解除处于“三期”的问题女员工劳动关系？
如何处理病假不申请自行休假的员工？不同工时员工的年休假如何合理对待？
年休假与探亲假如何合理安排？
如何自主确定年终奖发放条件？
怎样确定员工不胜任工作？
绩效考核制度如何与不胜任工作有效衔接？
不胜任员工的培训工作怎样开展？
如何平稳处理问题员工？
合法降低经济补偿金基数的方式有哪些？
经济补偿金的补偿年限有何特殊情形？
经济补偿金协议如何避免员工找后帐？
离职协议的关键内容如何设计？
三、多元化用工与劳务派遣用工政策走向和操作
《劳务派遣管理规定》对劳务派遣方的影响；
《劳务派遣管理规定》对用工方的影响；
《劳务派遣管理规定》关于同工同酬的规定；
《劳务派遣管理规定》关于连带责任的规定；
《劳务派遣管理规定》关于三性岗位的规定；
《劳务派遣管理规定》颁布后企业应对策略。
使用个人承包的风险如何规避？
业务外包的劳动关系认定风险如何避免？
如何约定劳务派遣转移带来的的经济补偿金？

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