组织设计、任职资格与薪酬激励体系
课程收益
★咨询式培训-- 免去支付高昂咨询费的负担
★小班制授课-- 互动问答，打破阶梯教室型的传统讲课模式
★对比辅导---针对学员企业员工能力发展体系现状，对比标杆企业比较分析，给出改进建议。
课程提纲
课程模块课程内容案例分析及研讲
组织结构与职位设计
◆职位设计的驱动因素、原则、设计方法与步骤☆通用电气、
华为职位设计的特点
◆公司管控模式与总部组织设计☆西门子组织结构与职位设计
☆营销组织与职位设计
☆研发组织与职位设计
☆跨部门团队与委员会组织设计
定岗定编
◆职位族划分
◆职位编制制定的原则、影响因素
☆华为定编方案分析
◆职位定编的具体方法和工作流程
☆联通公司的定编方案分析
人力资源管理的战略层次-
任职资格
◆国际职业资格管理体系的发展和比较☆美国、英国、日本等国员工职业资格的管理
◆任职资格管理体系的概述☆能力+行为+贡献=资格
◆任职资格标准的CBC模型☆人力资源人员任职标准
◆任职资格的认证过程☆技术人员等级资格标准模板
◆职业发展管理及任职资格的特点☆任职资格管理成功的典范---华为模式和联想模式
职业发展通道设计
◆建立员工职业发展多通道双重晋升机制
☆IBM日本公司员工职业发展通道
◆员工职业发展指导原则☆某公司职业发展里程碑
◆职业发展通道图☆某公司咨询案例
◆业务模式的选择和公司关键人才的定义
☆
产品经理职业发展通道
◆不同职位族能力层级分析
☆演练：学员企业职位族划分
◆人才规划是员工职业发展的前提
◆工作角色分析是员工职业发展的基础
◆有效沟通是员工职业发展的核心内容
☆LT公司职业发展通道设计
任职资格标准与认证方法
◆任职资格以能力模型为基础
☆素质能力标准与任证方法
◆知识技能建立标准与方法
☆知识技能测评方法与工具
◆素质---冰山模型
☆18种通用素质
◆素质模型的建立方法
☆华为优秀研发员工的主要素质和优秀研发员工的素质表现
◆素质测评
☆演练：行为事件访谈法（BEI）
◆素质编码与分析
☆营销人员的素质模型
◆任职资格管理注重行为过程养成
☆行为标准与认证方法
◆行为标准的特点
☆演练：行业标准示例
◆行为标准的两个方面
☆专业行为与职业素养
◆行为标准开发工具
☆价值创造网
◆行为标准结构
☆行为标准模型设计方法
☆管理三级专业能力行为标准示例
☆营销经理行为标准模型框架
◆行为标准的认证方法-取证、观察、证词
☆三级管理者行为认证
◆任职资格以贡献为导向
☆贡献标准与认证方法
◆贡献是获得资格的核心条件
☆贡献的2个方面—专业成果、团队成长
◆通过知识管理对贡献积分
◆贡献的认证方法☆微软管理层的述职制度分析
基于任职资格的人力资源管理体系
◆人力资源管理的新模式
☆华为公司的管理模式
◆基于任职资格的人才激励机制
☆职业发展通道可以为员工指明发展方向
◆合理的晋升和员工职业发展计划有助于战略的实施
☆HW公司员工职业发展与激励
◆基于任职资格的人才培养机制
☆HW公司员工职业发展指导原则
◆基于任职资格的人才配置机制
☆人才退出机制与管理六部模型
◆管理人员继任计划的工作流程
☆
研发项目经理的资源池
薪酬激励
◆构建“3P”宽带薪酬
☆因素计点法开发方法
◆职位评估与薪酬关系
◆职位评估的方法、原则、程序
◆薪酬数据分析和政策线确定
☆微软的工资体系
◆薪点表设计和进入
◆奖金的支付频率、奖励多少
☆
中高层人员奖金设计
☆职员类人员奖金设计
☆研发人员的奖金设计
☆
销售人员的奖金设计
◆奖金总量控设计
☆微软的奖金
股票期权激励
◆福利的构成
☆微软的福利、上海贝尔的福利
◆自助福利
◆股票期权的种类
☆微软的股票期权方案
◆股票期权的行权模型
◆股票期权的建立流程