岗位分析、绩效考核与任职资格
主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 上海创卓商务咨询有限公司
时间：2011年11月10-11日 深圳
费用：3200元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）
课程背景
很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！
在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的面临着巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系。
课程特色：
课程从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，全面提升企业
人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
课程大纲
第一部分：组织架构设计、工作分析
第一单元：企业组织设计的涵义与内容
1、组织设计的涵义
2、如何合理设计企业的组织架构？
3、组织架构中组织指挥系统、信息沟通网络和人际关系，如何确立与平衡？
4、组织架构设计内容
☆案例：某知名企业组织架构及功能分析
第二单元组织设计原则与方法
1、组织架构设计的五大原则2、组织架构中职能部门的设计
3、主要业务流程及管理流程的实现和重要保障4、组织架构方案形成与方法
☆案例：某股份制公司整体组织架构设计细则呈现
第三单元岗位工作分析为什么？（定位及作用）
1、工作分析在组织管理中的定位战略及工作分析对各级人员的意义
2、工作分析在人力资源管理中的定位
3、工作分析如何把握好切入点
4、工作分析如何做好前期基础工作与准备
5、工作分析在各项人力资源管理活动中的作用
☆案例：某汽车组装企业工作分析推行纪实
第四单元岗位工作分析是什么（概述及内容）
1、工作分析含义及内容概述
2、工作分析方法三个层次及工作分析成果
3、工作分析的组织形式三个层面的责任主体
第五单元岗位工作分析怎么做？（流程与方法）
1、工作分析流程工作分析总体流程实施流程
2、工作分析实施的几个原则
√总体原则√部门、岗位设立原则
√工作职责的划分原则√工作说明书、工作流程的编写原则
√岗位
任职资格（工作规范）的编写原则
3、职位说明书的描写
√部门/岗位设置与定岗定编、职责描述、任职资格描述
√部门/岗位设置与定岗定编
√岗位职责划分、职责描述及任职资格描述职位说明书
4、职位名称/职务与职级体系职位名称体系职务等级体系职级体系
5、架构图与工作流程组织架构图工作流程
6、工作分析成果及应用
☆案例研讨：各类型岗位工作说明书编写范例格式
第二部分：绩效考核
第一单元：
绩效管理在企业管理中的地位和作用
1、绩效管理推动人力资源管理的一体化2、绩效管理的哲学
3、泰罗归纳的管理工作指南4、绩效管理的根本目的
5、绩效管理的地位6、企业人力资源价值链
第二单元：从绩效考核到绩效管理
1、如何理解“绩效”概念2、绩效的定义
3、常见绩效表示法4、潜在绩效因素图
5、绩效管理与绩效考核的区别与联系6、绩效管理循环图
第三单元：目标管理、关键业绩指标、平衡记分卡
1、目标管理定义、特征、好处、苦恼、常见问题
2、目标管理中的目标有独特意义、SMART原则
3、关键绩效指标的含义
4、关键绩效指标体系与传统绩效考核的区别
5、建立关键绩效指标体系的原则、意义、方法、步骤
6、什么是平衡记分卡
7、
平衡计分卡的核心内涵、功能、基本框架
8、案例：某建筑公司平衡记分卡的四个纬度
9、引入平衡记分卡的运作流程
☆案例：竹子集团的平衡记分卡
第四单元：绩效考核流程与方法
1、绩效考核的大流程2、绩效考核大流程的五个步骤
3、各种考核方式优缺点的比较4、360度考核
5、绩效考核的小流程
6、人力经理与非人力经理在绩效考核中的分工与合作
7、常用的绩效考评方法8、记录关键事件的STAR法
第五单元：绩效辅导与反馈
1、考核结果不应停留在纸面上2、绩效辅导的4个步骤
3、如何进行绩效反馈4、“批评”的第一个金点子：汉堡原理
5、绩效考评中常见的十大误区
☆案例探讨：几种不同企业绩效管理规定
第三部分：任职资格
一、任职资格与企业发展
1、企业梯队建设的意义
2、优秀企业梯队建设实例
3、梯队建设与员工发展通道
4、员工队伍职业化
5、任职资格管理的实质
二、任职资格与能力
1、能力管理的本质
2、能力评价——任职资格的起源
3、职位任职资格与任职资格的关系
4、
胜任素质与任职资格的关系
5、绩效管理与任职资格的关系
6、任职资格体系构建过程
a）任职资格体系的结构
b）任职资格构建过程
c）对任职资格设计人员的基本要求
三、任职资格体系设计
1、职业发展通道设计
2、职业发展通道内涵
3、职位分析的方法与步骤
4、职位职责的界面分析
5、职位职责的准确定位
6、典型职位分析举例（案例分析：
华为公司职位说明书）
7、职位族/类
a）划分职位族、类的目的
b）运用职位族、类划分建立职位发展通道
c）职业发展通道设计——双重晋升机制
8、职位体系与任职资格体系对应关系
a）职位设计
b）职位体系与任职资格体系对应原理
c）任职资格级别、级等的内在含义
d）员工能力发展、职位/角色发展之间的匹配关系
四、任职资格等级标准设计
1、任职资格等级标准的构成
2、任职资格等级标准设计的三种模式
3、任职资格等级标准设计的原则
4、行为标准层次结构
5、行为模块设计
6、行为要项设计
7、行为模块、行为要项权重设计
8、行为语言
9、标准项设计
10、素质要项标准设计
11、必备知识与与基本技能设计
五、资格认证管理
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
3、如何简便有效的进行资格认证
4、任职资格体系持续优化
案例分析：HW任职资格体系管理机制
六、任职资格体系的典型应用（结合案例）
1、任职资格与人才
培训体系
2、基于任职资格的培训体系课程开发
3、任职资格与梯队建设
4、基于任职资格的职业发展规划
5、基于能力的薪酬体系
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