薪酬体系设计与管理
课程前言：
薪酬体系设计与管理课程，集薪酬战略制定、成本规划、方案设计、政策实施为一体，将核心工具、方法与实际应用结合，与你探讨设计思路，帮助你在短时间内掌握薪酬设计要领，使你在公司给定的人力成本总额的额度内合理规范地设计薪酬体系，从而建立能够适应企业长期发展需求的薪酬体系。
课程特色与背景：
薪酬是维持和促进雇员满意与敬业的最重要激励手段之一，也是企业吸引和保留人才的关键所在。然而，很多企业在设计薪酬体系时，往往陷入具体的设计细节，没有从战略的高度进行思考，或盲目照搬国外或其他企业的薪酬体系，其薪酬体系也许是“先进时髦”的，却不一定是“适合”的。许多
薪酬管理者常被以下问题所困惑——如何从战略角度来设计薪酬体系？
如何设计薪酬方案才能达到既能控制成本，又能有效激励员工？
如何维护及更新薪酬体系，并在新劳动法的框架下运行？
针对以上问题，我们特邀实战派人力资源专家周潮女士，与我们一同分享《薪酬体系设计与管理》的精彩课程，本课程集薪酬战略制定、成本规划、方案设计、政策实施为一体，将核心工具、方法与实际应用结合，与你探讨设计思路，帮助你在短时间内掌握设计要领，使你在公司给定的人力成本总额的额度内合理规范地设计薪酬体系，从而建立能够适应企业长期发展需求的薪酬体系。
课程收获
陈述薪酬体系中的激励因素和保健因素
运用薪酬方案设计五步法
运用福利非现金奖励与薪酬体系维护的方法
课程大纲
【第一天上午】
一、薪酬战略规划
1、明确共赢思维，回答我们为什么在一起，如何向前看？（将薪酬战略与业务经营目标结合起来）
（1）企业战略的本质：我们在一起为了开发更大的田，分到更多的地
（2）企业成长的本质：股东、客户、员工三方利益体的管理和价值创新
（3）先造田，再分地——
找准方向，定好位置，规划
中高层的期望（了解企业高层与员工对薪酬期望）
2、当前企业薪酬管理主要困惑在哪里（企业薪酬设计中的难与易）
3、薪酬原则：内部公平、外部有竞争力、个人有激励性如何解读
4、薪酬体系中的激励因素和保健因素二、薪酬方案设计
1、薪酬设计理念和薪酬策略（理念：在公正的环境下，承担的责任越大财富就越多）
2、薪酬设计依据：薪酬解决的根本问题是什么
3、企业为什么付薪：薪酬目标及付薪要素（3P理论）
【第一天下午】
4、薪方案设计—以战略定位
5、薪酬方案设计五步法介绍
6、基于岗位的薪酬结构设计：以岗定级（Position）
（1）宽带的岗责体系-每人都有足够升职的空间和动力
（2）宽带原则-让不同层级都拥有更大的奋斗空间和升迁期望
（3）职位分析与梳理，明确关键产出部门和岗位，明确各自部门岗位年度战略主题
（4）选取基准岗位-每层的若干岗位中选取一个作为基准岗位
（5）通过职位评估，明确岗位贡献-不看苦劳看功劳，不看说什么，只看做什么
（6）重点介绍点因素评估系统的方法和评估流程，正确反映职位的价值评分、分级—对—
（7）对在同一层的员工进行评分、分级薪酬指导原则
【第二天上午】
7、为能力付薪：——以能力定薪：Person
（1）能力与工作业绩的相关度
（2）如何将员工能力与薪酬挂钩
8、短期激励：——以绩效定奖：Performance奖励模式的选择
（1）短期激励方案设计7要素
（2）
销售人员的薪酬政策
（3）生产人员的激励
9、长期激励（理念：把个人保护自己利益的动机变为创造公司业绩）
（1）长期激励模式的选择股票和期权
（2）高层薪酬依据-将高层业绩与公司战略目标及整体业绩增长
（3）中层薪酬依据-体现负责对应部门关键业绩的提升
（4）措施一：年度薪制-建立企业与中高层之间的相互保障和承诺
（5）措施二：建立年终效益奖金制-把一部分收入放到年终发放
（6）措施三：建立中高层管理人员的中长期激励
【第二天下午】
三、福利非现金奖励与薪酬体系维护
1、积分式福利
2、非现金奖励
3、制定年度调薪政策
4、新入职员工定薪政策
5、新提升员工政策调薪
6、降职员工调薪政策
四、应对新劳动法，让新劳动法在阳光下运行，减少隐性成本
1、新劳动法对企业的影响及企业面临的用工风险
2、新法下人力资源工作的新思路，企业应对新法的策略与措施
3、新劳动合同、保密协议、培训协议等关键协议签订技巧及风险控制
五、现场答疑及案例分析