心理学与员工绩效面谈
培训收益：
你可以了解个性的复杂性，并用来了解你的员工，以及了解自己的哪些部分会影响到面谈过程。
你可以在了解对方的基础之上，学会步步层递式表达。
你可以逐渐运用不同的面谈技术，站在员工的角度、洞察情绪和想法，并能够有针对性地应对。
你可以找到合适的语言去表扬员工，同时也可以找到合适的语言去提及员工的缺点，并能够逐渐促成员工的改变。
你可以减少个人情绪对面谈过程的影响，使自己工作更高效。
培训大纲：
前言：导入篇
案例一：职场菜鸟Eric
心理咨询的一般流程
营造氛围，建立关系
搜集信息，倾听理解
聚焦目标，细化问题
运用技术，促成整合
问题解决，咨询结束
模块一：为什么面谈要用
心理学？
面谈，可以带来什么？
关于心理学：心理学的理论与应用倾向
心理学：职场发展工具
模块二：心理学角度的面谈内容
绩效面谈：“管理”时代V“心理”时代
“心理”时代绩效面谈的主要内容
绩效面谈的出发点
三维匹配观
双赢合作观
预防观与系统观
分享：我身边的职场案例……
模块三：双赢合作观预防观与系统观分享：我身边的职场案例……
面谈的场所选择
面谈的时间选择
通知员工的策略
分组扮演：年度绩效面谈如何通知员工
模块四：面谈双方的心理分析
案例二：越来越无法胜任的Eric
期望理论：了解员工的工作动因
认知平衡理论：揭示人际态度的钥匙
职场表现与早期经验的关系
管理者的职场角色
影响面谈的管理者因素
人的个性类型理论
外向型＆内向型
情感型＆理智型
员工的职业发展成熟度
总体分析：案例一＆案例二
模块五：绩效面谈的具体操作和心理技术应用
倾听技术运用
澄清技术
释义技术
情感反应技术
促成改变和影响对方的技术
多维换位技术
引导建议技术
自我暴露技术
绩效面谈五步骤
描述面谈目标
先营造氛围，后陈述目标
先随便聊聊，后步入主题
先自己引导，后让权对方
引导员工自我表达
引导员工叙述先后顺序
聚焦事件，谈看法
记录要点：什么是背后的动机？
哪些话语会让你有情绪？
全面反馈员工表现
正反馈：内涵及要点
负反馈：内涵及要点
分析原因，商讨改进
语言技巧
针对消极认知：引导全面看自己
针对性格偏差（自卑、懦弱、不会说“不”等）
达成一致、落实行动
案例一：面谈过程实践操练及具体指导
案例二：面谈过程实践操练及具体指导
案例三：换上司后要辞职的员工
一起来分析，一起来实践
案例4：互不服气的两同事
一起来分析，一起来实践
结束语：培训小结：
培训小结
Q＆A