培训目标：
1.通过认证的方式建立人才梯队；
2.内部人才选拔提供可衡量的依据；
3.方向明确的员工成长与发展通道；
4.掌握任职级别的绩效任务的制定方法。
培训背景：
管理学家劳伦斯彼得曾经提出：“人一辈子都在不断的向上攀爬，但终有一天会达到一个自己能力所不能及的位置。”这也就是我们常说的“天花板效应”。试想一下，为什么很多人能够胜任普通员工的工作却无法胜任基层管理工作；为什么能够胜任基层管理工作的员工，但在向上发展的过程中又往往感觉到越来越力不从心。
为什么从管理几个人的公司起步容易，管理一个几千人甚至上万人的起因时就开始产生自己无论多忙都很难管好的疑问。这归根到底是一个能力问题，是否具备某些岗位的
任职资格，就是代表了其职位能力的高下；是否能够不断得到晋升，关键还是看其是否具备更高岗位所需要具备的胜任能力。
课程大纲：
一、任职资格在人力资源模块中的位置和作用
1.任职资格基本理论
2.职业发展双通道
3.任职资格与
薪酬管理
4.任职资格与聘用管理
5.任职资格与员工职业生涯规划
6.任职资格与胜任能力模型
7.任职资格体系建设操作流程
案例分享1：深圳
华为公司任职资格体系建设经验
案例分享2：迪信通集团总部任职资格体系建设经验
二、任职资格体系内容及资格衡量要求
1.专业划分
2.申报要素和条件设计
3.薪酬带宽设计
4.知识认证标准
5.行为认证认证
6.任职资格评审机制和流程
7.任职资格结果应用
8.资格晋升
阅读材料1：《某IT公司任职资格管理制度》
三、专业分类与级别设计
1.职务体系
2.专业划分标准及方法
3.级别设计
1）人力资源类专业划分
2）人力资源类各专业级别设计
四、知识认证内容及资格衡量要求设计
1.资格衡量要求设计
2.薪酬带宽设计
3.各专业知识认证内容、认证标准设计
4.实战训练：
1）人力资源各专业资格衡量要求设计、薪酬带宽设计
2）人力资源类知识认证内容及认证标准
五、行为标准及评审标准设计
1.各专业各级别关键行为标准设计
2.各专业各级别职业素养标准设计
3.各专业各级别评审标准设计
4.实战训练：
1）人力资源各专业各级别关键行为标准设计
2）人力资源各专业各级别评审标准设计
六、任职资格评审
1.任职资格评审规则：贡献是获得资格的核心条件
2.建立各专业评审委员会、员工申报及资料准备
3.评审会议及过程管理、结果沟通及确认
4.与员工沟通评审结果
七、任职资格评审结果应用
1.薪酬调整
2.与聘用挂钩
3.员工职业规划
八、行为标准的持续改进
1.标准升级
2.再认证
老师介绍：闫老师
北京高级讲师。亚洲咨询培训与发展协会中国研究所研究员、美国国际训练协会国际认证高级管理顾问、PTT国际银章职业培训导师、香港国际管理研究院国际职业培训经理、深圳市优秀培训师。现为职业培训师、管理顾问。并担任中国人才热线等专业媒体专栏作家。近十年企业
人力资源管理及咨询培训经验。
主讲课程：
《员工任用》《目标管理与绩效考核》
《战略人力资源管理》《如何选、育、用、留人才》
《企业培训与员工发展》《非
人力资源经理的人力资源管理》
服务客户：
湖北新洋丰集团、农业银行吉林省分行、中国大唐集团、仁和（集团）发展有限公司、珠海检察院、中国神华集团、工商银行吉林省分行、中石化中原油田、合肥恰恰股份、浙江大学出版社、广西来宾东糖集团、财通证券、北京稻香村、
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