如何为员工做好职业规划
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为了长期留住拥有关键技能的员工，企业需要采用比薪酬更有效的机制。其中一个就是设计员工职业生涯发展。企业通过结合自己的管理实际，建立
员工管理模式，可以对员工的保留率施加相当大的影响。
职业生涯规划实现双赢
职业生涯规划是企业为其成员构建职业开发与职业发展直至度过整个职业生命周期的通道，使之与组织的发展需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织和其成员彼此受益的目的。
企业帮助员工生涯规划带有利他主义倾向。作为一种管理模式，生涯规划必然有企业内在的功利主义动机——换取员工的组织承诺。许多研究者认为，生涯承诺与组织承诺是不同的承诺，却可以相互影响。譬如，某人可以改变其生捱以留在组织内部并保持对组织的忠诚，反之，组织承诺也可以增进生涯承诺。研究也证明，组织生涯管理对员工的组织承诺以及工作卷入度、工作绩效和员工满意度有积极影响，如果企业重视员工的生涯规划，就能够将这些员工留在组织中，并积极地为组织的发展做贡献，达到双赢的目的。
微软这样一个有着四五万人的企业，员工流失率始终低于 5％。这是什么原因呢?因为微软在招聘的时候就为其设计了职业生涯。在大的方向给你设计一个目标，给你一个思想，让你觉得自己在改变世界。微软的口号是：“我们在改变世界”，于是每一个人都觉得自豪，精神都很愉悦。
职业生涯规划的筹备
在职业生涯规划的准备阶段是让员工认识自己，即分析自己的职业倾向、职业兴趣、职业锚、职业能力等是什么，以此为基础确定最适合自己的职业岗位，也让企业较全面地了解每一个员工。
1、 确定职业价值观
职业价值观主要有：高薪与福利，晋升的机会，较多的社会身份等等。规划者要辅导员工透彻地分析自己的现状和潜能，然后再确定自己的职业价值观。
2、确定职业倾向
根据人们的心理素质与择业倾向，可分为六种基本类型：实际／操作型、调研／学术型、艺术型、社会／服务型、事业／经营型、常规／受支配型。根据职业本身的内容及其对劳动者素质的要求，也有与上述六种类型对应的六种职业。
只有劳动者与职业两者相互适应，员工的才能与积极性才可能得到最佳发挥。
3、确定职业锚
职业锚是人们在从事职业若干年中(一般需两年以上)，根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观逐渐形成的对职业的明晰定位。它是在一个人在选择职业时，丸论如何都不愿放弃的东西，或选择职业时所围绕的中心。
职业锚分为五种：技术型、管理型、安全稳定型、创造型、独立自主型。确定职业锚要强调的是，它不是一种预测或测试，必须是存从事工作几年以后才能逐渐明晰的。职业锚确定后也会由于其他诱因而变化。
职业生涯规划的实施
在职业生涯制定阶段要做两件事，一是规划者向员工提供企业的各种信息，二是跟踪管理。
1、提供企业信息
让员工了解企业各方面的情况，以使他们的生涯目标与企业的发展目标相协调。规划者应向员工提供以下信息：企业的发展战略与各阶段目标。在这类信息中，企业应做出人力资源规划，每个发展阶段、各层次、各部门的人力资源需求；企业文化信息，让员工判断是否认可本企业的价值观、使命感、政策制度、行为模式等内涵，以便员工决定是否适合于自己；岗位供给信息。其中应提供的具体信息包括：组织机构图、岗位说明书、晋升、调动的政策和路线、培训机会等。
规划者向员工提供的信息还应有：与本行业有关的技术发展情况，将被淘汰的技术、设备、工艺；当地的社会环境情况，如就业、社会保障情况，当地的政治、经济、文化、治安情况等。
企业给予员工的成长阶梯有行政职务的晋升和技术职称的上升。除此以外一定要配有其他相关的激励政策，既要有经济利益，也要有精神、心理的满足。例如，行政职务和高级职称是有限的，所以应多设置一些上升台阶和其他称呼：主管可增设高级主管；
秘书可设高级秘书、资深秘书；工人可突破等级工的限制而跨工程师职称系列。
在上述工作的基础上，规划者就可与员工共同商定职业生涯的目标、成长路线、培训项目、课程以及咨询项目等，然后落笔填写《职业生捱规划书》。
2、跟踪管理
员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。
生涯汁划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移列另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到实现生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提升自身素质，改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。