慧眼识人才的三大标准
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在一个人才通吃的时代，在一个人才构建企业持续的竞争力的时代，一个不争的事实是：人才的评价与选拔已经成为企业竞争极其重要的一种手段。
识别人才的三大标准
所有公司的
人力资源经理都关心：人才的标准到底是什么？如何才能精确地挑出那匹“千里马”。有人认为不同的公司应有不同的人才标准。但笔者认为，如同幸福的家庭是一样的，优秀的公司有很多相似的标准。他们看重一些共同的特征：动力性特征、支持性特征、认知性特征(图一)。
当然，差异也是存在的，这具体体现在业务属性上或企业文化的要求上。我们来看IBM、SONY、MOBIL这三家公司选拔人才的标准（图二）：
表格中的“其他特征”反应了不同公司、不同文化的特殊要求，如创新能力、计划与组织能力、对细节的关注等等。
动力特征：探知员工成就动机
研究表明：一个国家或一个地区，其公众的社会动机越高，其社会的发展速度越快，其社会也越繁荣。公司也一样，没有抱负的组织、没有抱负的员工，其发展也是缓慢的。在关于员工动力特征的表述中，有代表性的是“成就导向（ACH）之说”，也有“成就动机之说”的。那么，我们又如何去探测一个员工成就动机的高低呢？心理测量学上有各种成就量表，如著名的“成就动机量表”（图三）。
然而，心理测量量表应用于公司选拔人才时会有一些问题，因为候选人往往会以社会赞同的方式来回答量表中的问题，而不代表实际的行为。相对来说，通过关键行为事件的方式去探究员工的成就动机可能实际效度更高一些。现行的素质模型方法就是我们常用的一种。先通过关键行为事件访谈法，挖掘出其职业成功者是否具有成就导向，然后定义其“成就动机”的含义，最后又进行分级定义，
认知特征：员工聪明程度指数
认知能力更多地反应人的IQ（智力）属性。认知能力从某种程度上讲是反应一个人的“聪明程度”，包括言语理解能力、判断推理能力、数量关系及分析能力等。这些能力对一个人在公司中的学习能力和研究能力极其重要。
国家人事部曾组织了一批专家，于95年开发一个企业管理人员评价工具。1995年8—9月组织两次专家咨询会，讨论结果认为以下能力对管理者最重要：言语理解能力、推理能力、数量关系理解能力、口头表达能力。
然后，又对30位企业中层管理进行问卷调查，有85%的人认为下列三项能力最重要：言语能力、推理能力、数量关系理解能力。后来的开发出来的《企业管理职业能力倾向测验》，其本质上还是对管理者的认知能力测试。
不同的公司会考虑对员工认知能力做特殊的要求。如IBM公司和微软公司对候选人的测试就有一些区别。
IBM在测试员工认知能力的试题为：
第一道题：在房里有三盏灯，房外有三个开关，在房外看不见房内的情况，你只能进门一次，你用什么方法来区分那个开关控制那一盏灯？
第二道题：有两根不均匀分布的香，每根香烧完的时间是一个小时，你能用什么方法来确定一段15分钟的时间？
第三道题：一个经理有三个女儿，三个女儿的年龄加起来等于13，三个女儿的年龄乘起来等于经理自己的年龄，有一个下属已知道经理的年龄，但仍不能确定经理三个女儿的年龄，这时经理说只有一个女儿的头发是黑的，然后这个下属就知道了经理三个女儿的年龄。请问三个女儿的年龄分别是多少？为什么？
显然，IBM的测试很关注于思维的逻辑和数理关系。
而微软的测试更强调其创造性思维和思维的开发度。同时也考察认知对不确定性的反应和对问题解决的多维性和有序性。微软的认知能力测试题目：
1、为什么下水道的井盖是圆的？
2、美国有多少辆车？（一个常见的类似问题是：美国有多少家加油站？）
3、你有两个罐子，分别装着50个红色的玻璃球和50个蓝色的玻璃球。随意拿起一个罐子，然后从里面拿出一个玻璃球。怎样最大程度地增加让自己拿到红球的机会？利用这种方法，拿到红球的几率有多大？
4、假设你站在镜子前，抬起左手，抬起右手，看看镜中的自己。当你抬起左手时，镜中的自己抬起的似乎是右手。可是当你仰头时，镜中的自己也在仰头，而不是低头。为什么镜子中的影像似乎颠倒了左右，却没有颠倒上下？
5、你有4瓶药。每粒药丸的重量是固定的，不过其中有一瓶药受到了污染，药丸的重量发生了变化，每个药丸增加了一点重量。你怎样一下子测出哪瓶药是遭到污染的呢？
支持性特征：员工理解的能力
不少管理者反映：能力强者其建设能力很强，其破坏能力也很强。为什么不少公司对人才的要求有“团队合作、人际理解、坚韧性、沟通能力”等要求，是因为这些个人特征会导致好的团队和好的组织效率。
理解力应该体现在三方面，即人际敏感性。－－对他人思想、行为、念头、感受、情感等直觉的感受、理解和判断。
对人的理性判断：在更广泛的范围内，在人际关系网络中，根据一个人纵向和横向方面的信息，对多种信息进行理性的加工、分析、判断。
对内需求和动机的把握。理解力应反映在对他人的需求和动机的把握上，因为需求和动机是行为的原因。