业务精英的选拔与激励技巧
课程特色
深入剖析当前企业的业务人员招聘选拔的典型误区，分析成功业务人员的关键特质，并讲授如何进行招聘甄选业务精英的实战技巧。本课程以现场实操为导向，课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动，帮助学员掌握业务精英的招聘选拔的关键技巧，确保其所学能直接用于现实的招聘工作中。
针对未来销售工作越来越知识化、方案化的趋势，传统的激励手段的成本高居不下却没有起到应有效果的特点。从区分成功的销售行为着手，区分不同驱动力下产生不同的绩效，从而设计出满足各种层次驱动力的激励方案，掌握各种立刻可用于实践的激励工具及技巧。
课程收益
1、学习招聘面试的结构化流程
2、学习行为逻辑化面试的方法和技巧
3、学习经典面试提问的技巧
4、学习招聘效果评估的方法
5、了解不同营销策略下不同的成功销售行为
6、为成功的销售行为配置正确的驱动力
7、掌握不同驱动力下的激励措施设计
课程大纲
第一天：业务精英的选拔
一、业务精英招聘的典型误区
——业务人员的沟通表达能力有多重要？
——业务人员的自信心越高越好？
——越快出业绩的业务员越好吗？
——让成功业务人员来招聘最好吗？
二、成功业务精英的关键特质
互动讨论：你认为成功业务人员最重要的特质是什么？
——确定岗位职责及能力素质要求（K/S/A/P/M/V）
——国外权威组织与专家的研究结论
——国内权威机构与专家的研究结论
——实战营销专家总结的结论
——最终结论：业务精英的6大关键特质
三、结构化招聘
面试技巧
——何为结构化面试；
——最有效的行为逻辑面试（BBSI）流程；
——案例分享：某大型集团业务人员招聘的结构化流程设计
——基于实战的招聘选才（BBSI）；
——案例分析：比较实战与非实战选才技巧
四、如何有效识别和筛选简历
——对求职简历信息的规范管理；
——如何高效、准确地筛选大量简历；
——演练：审阅一个岗位的简历
五、面试经典问题类别及实施技巧
——引导式问题；
——行为式问题；
——案例分析：这个面试官的问题有效吗？
——智力式问题；
——动机式问题；
——案例分享：杨振宁面试少年天才
——虚拟情境式的问题；
——案例分享：Intel对应届毕业生的提问
——压迫式的问题（兵不厌诈）；
——案例剖析：宝洁公司的经典八问
——现场演练：运用结构化面试技巧招聘业务精英。
——现场演练的点评分析
六、其它招聘选才方法的运用
——人才测评在业务人员招聘在的运用
——案例分享：运用PDP系统精准甄选业务精英
——实力作证：现场操作法测试业务人员的实战能力
——案例分析：某日企招聘营销总监
七、面试过程控制及招聘评估
——面试过程不同阶段的控制重点；
——如何识破应聘者的谎言；
——招聘面试评估的要点；
——如何提高面试官的“命中率”。
第二天：业务精英的激励
一、找对驱动因素
1、人的行为产生机制
----经典的条件反射
----操作性条件反射
小测试：不同情景下的行为偏好
2、奖励的困境
----由工业经济时代到知识经济时代的销售行为转型
案例：有不为钱而做事情的人吗？
3、驱动力的三个层次
----驱动力1.0/2.0/3.0
----外部刺激对创造力的削弱
案例：索码立方块实验
----快乐和意义感是人内在的需求
----激励效果的本质是一种体验
二、不同驱动力下的激励设计
4、设定薪酬水平与模式
----从业务模式梳理到分配水平测定
----分给谁？与什么贡献挂钩？分多少？
5、设定底薪与提成比例
----销售行为的分类
----驱动力评估
----提成标准测定
----目标的合理性如何设定
6、设计具体方案
----不同发展阶段的成功逻辑
----激励项目立项
----考核指标配合战略
----支出曲线设定
案例：对赌式的分配函数
7、选择付薪周期
----‘体验感’在发放周期里的应用
----评估
销售人员的动力水平来选择付薪周期
----如何消除修改佣金制度的“震动”
8、创新激励形式
----“心锚”的正确使用
----个体需求的时代变迁：90后的驱动力挑战
----六种体验感设计
----创新激励形式之：掌控感
----创新激励形式之：提升感
实战举例：用销售竞赛促进业绩提升
----创新激励形式之：自由感
----创新激励形式之：愉悦感
----创新激励形式之：存在感
----创新激励形式之：参与感
讨论：销售精英为什么会离职
----卓越的习惯：心声共鸣
----关注快乐和意义而非利益
实战举例：虚币法
----利用注意力的神奇资源
----从注意力的六个通道设计最佳的激励体验
练习：你的
销售团队的激励策划
课程总结与回顾