理想的绩效伙伴管理
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绩效管理面临的三大挑战
绩效管理是现代企业
人力资源管理最大的一个挑战，也是最大的一个瓶颈。第一个问题是如何避免绩效管理中的“秋后算账”。HR在年底和员工做面谈的时候，部门经理会把它当负担，员工把它作为形式。员工只在等待经理告诉他年度考核的结果，一旦考评不理想，他立即会反对，以为是经理跟他秋后算账。第二个问题是如何激励员工用心工作，这是绩效管理追求的最高境界。第三个问题是如何力求简易高效。绩效考核做得越深越细，员工的对抗情绪越激烈，员工会觉得老板每年不断改善绩效考核是变着法扣奖金。
另外还有一些具有普遍代表性的问题，比如绩效管理标准怎样公正客观，避免绩效管理的人情味;拖延评估的问题;不能充分使用评估标准问题;绩效考核仅仅是为了解决发奖金发工资的问题等。我们总结了一套关于绩效伙伴的管理体系，可以对企业有所帮助。
理想的绩效伙伴管理模型
一个理想的绩效管理体系应该具备以下特点：一、经理和员工共同负责，经理必须在整个绩效管理过程当中给员工及时的反馈，员工必须寻求反馈并对反馈持开放的态度;二、员工和经理都需要提高绩效建立伙伴关系；三、具备较高的灵活性;四、所有的部门都使用同一个工具;五、员工是出自内心的高度参与;六、强调辅导和反馈;七、个人、部门和组织目标达成一致。
在这些要素里面，比较关键的要素是在整个绩效过程中间，经理必须给予员工及时的反馈，员工的高度参与，以及个人和部门、组织目标一致。这个系统以改善工作绩效为目的，不是以发奖金加工资为目的。它让公司人员具有共同的伙伴责任，明确确定经理和员工在这个体系共同的责任，每个人为自己的工作绩效负责。它还及时、具体和持续不断地给予指导和反馈，这是理想的绩效管理体系。
简化这些要点后，绩效伙伴有两个最重要的原则,第一、每个员工为自己的绩效做出承诺;第二、部门经理和员工共同为部门的绩效做出承诺，并强调及时具体和持续不断的指导和反馈。绩效伙伴管理的模型非常简单，就是三个环节:第一，设定期望目标;第二，观察行为和结果;第三，提供可行的辅导和反馈。在绩效管理中间抓住这三个环节，就可以让一个团队整体绩效得到提升。
员工的角色和责任
在绩效伙伴里，员工的责任是参与设计自己绩效的期望目标，并且请经理提出反馈意见。这和传统做法不太一样，要他主动向经理提出反馈意见，而且讨论个人发展目标所需要的资源。这种做法鼓励每个员工在整个绩效管理中间，为了达成目标，伸手向老板和上级申请资源。
人力资源部的角色和职责就是在经理和员工改进绩效管理过程中提供方法和指导。做到这一点其实非常不容易，绩效管理做到位一定要职能部门的高度参与和自觉参与，HR在这个过程中需要不断提供方法和指导。
设定期望目标有八个工具供大家思考。第一，回顾公司和部门的目标;第二，考虑对岗位工作中应有的成绩和具体行为的期望目标;第三，写下可以衡量的、可行的和具有挑战性的期望目标;第四，把期望目标和公司、部门的目标联系起来达成共识;第五，与同事一起讨论期望目标并寻求反馈;第六，与主管部门讨论期望目标;第七，在开会讨论前给主管一份期望目标的草稿;第八，在开会讨论前回顾整个沟通和协商的技巧。
完成期望目标设定后，面临整个绩效伙伴管理的第二个环节：观察行为结果。观察行为结果有两个关键词:行为和判断。行为是员工的具体表现，可以看到和听到的行动;判断是通过经理做了主观的投入以后产生的结果，但判断如果缺乏进一步的信息加以证实的话，一定是主观的结论。
我们经常会评估员工的优缺点。我认为，员工的缺点往往是由于长处运用过度所致，比如喜欢团队合作，应用过度就是退让。我们从这个角度告诉员工，他的缺点可能不真的是缺点，可能是优点使用不当，应该怎样控制优点的使用程度。对不同风格的员工，要有针对性的进行绩效管理。
提供可行的辅导和反馈
辅导和业绩关系是一个正比的关系，辅导越具体越及时，业绩肯定会越明显。在绩效伙伴过程中引导员工关注技能，因为影响绩效的是技能，经理和员工关注的也是技能的提升。不同的人对绩效有不同的关注点，怎么来看他的优点是不是使用过当？有一个工具叫GAPS模式，按照目标、能力、看法、标准来做判断。他的能力、目标处在什么位置，将来应该怎么发展，在整个绩效伙伴管理中间就可以很清晰的了解。
在整个绩效过程中一定是战略性的反馈，看到员工好的地方要及时给予肯定，这是建设性的反馈，用这些反馈绩效来告诉他，怎么样防止优点使用过当，这是建设性的反馈，可以让他知道下次如何做得更好。
绩效伙伴管理和传统的绩效考核有五个区别:绩效考核是判断过去表现，绩效伙伴管理是及时指导并注重将来的行为;绩效考核单向评估，绩效伙伴里面强调不断对话;参与环节绩效考核是被动参与，绩效伙伴管理是对自己的绩效负责;绩效考核是严格死板的系统，绩效伙伴管理是灵活的持续的过程;绩效考核是一种标准格式，绩效伙伴管理可以自行选定格式，人力资源部不断提供帮助和指导。
“绩”就是编制公司主业经济的发展网络;“效”有一个反文，意思是进行企业管理文化的各种交流。绩效伙伴就是站在这样高度提出的模型和系统。