劳动合同解除全程风险管理
课程背景
劳动合同解除是劳动关系消灭的常见方式，因劳动合同解除所引起的劳动争议案件在劳动争议案件中占有很高的比例，用人单位在劳动合同解除纠纷中面临多种风险。接触到的案件中，用人单位基于风险防控意识不足，处理劳动合同解除问题过程中因为失误，导致在劳动纠纷仲裁或者诉讼中败诉，最终承担不必要的经济损失。业务部门经常会发生哪些问题？如何解决？如何对员工进行大数据分析？员工有可能会采取哪些对抗性行为？相关文书又该如何避免法律风险？刘昊斌律师通过大量的实践案例并加以分析总结，指出实际应对方案，提升企业HR法律风险防控能力。
课程大纲
业务部门提出想法
业务部门经常会发生的问题
1、突发性辞退
2、与员工产生突发性冲突，形成新的矛盾
3、管理的受困，产生解除的心理需求
4、施压式的管理措施，被录走产生解除风波
5、宣告的理由，引发员工抵触心理，要求见领导讨说法
6、抛出的解除方案，引发员工情绪对立，导致矛盾锐化
解决的方式
1、建立HR强制介入的制度保障
2、对一线管理人员在员工关系方面的知识与技能培训
业务部门与HR配合与协商
1、HR部门的介入时机与介入方式
1、业务部门的预判很重要，预判可以顺利解决的，由业务部门自己去处理
2、稍为困难但问题不大的，可以由HR做背后支持，由业务部门自己去处理
3、略为困难的，由HR介入做现场支持
4、比较困难的，由HR直接处理，而且最好获得律师专业支持
5、特殊员工，如三期员工，需要HR直接处理
6、特殊员工，如高管人员，需要HR背后方案支持
2、对员工进行大数据分析
入职时间界定员工经济补偿金
HR习惯性分析是否三期有无法律限制
是否医疗期有无法律限制
可能的最后工作日工资结算
员工年龄 年龄心理特点
性别籍贯 心理特点
员工心理分析家庭基本情况 妥协性分析为协商策略提供分析数据
工作岗位与工作内容心理特点分析
以往特殊事件分析心理特点分析
司龄时间 平衡心分析
3、分析解除或者终止法定理由构成
试用期内解除
1、试用期内
2、录用条件
3、不符合录用条件的行为
试用期不符合录用条件
1、过了试用期行使这个权利
2、解除理由为不胜任工作
3、对三期女职工不敢以此理由解除
不胜任工作解除
1、不胜任工作的行为标准
2、员工不胜任工作的行为表现
3、送达证据
员工不胜任工作，经过培训或者高速工作岗位，仍然不胜任工作的，可以提前一个月解除
1、无评价标准
2、末位淘汰
3、调整岗位不合理
医疗期解除
1、过了医疗期
2、不能从事原岗位
3、也不能在新岗位从事工作
过了医疗期之后，不能在原岗位从事劳动亦不能在新岗位从事工作的，可以提前一个月解除
1、错误理解医疗期
2、过了医疗期直接解除，无调整岗位情节
客观情形发生重大变化解除
1、客观情形发生了重大变化
2、经过协商
3、不能就变更合同一事达成一致性意见
客观情形发生重大变化，经协商不能变更劳动合同的
1、客观情形发生变化之客观出现问题
2、发生变化的程度达不到重大程度
3、无协商过程
严重违纪解除
1、规章制度
2、有违犯行为
3、违犯行为属于严重违纪
严重违犯公司的规章制度
1、规章制度有瑕疵
2、缺乏直接性证据
3、重复处罚
合同到期不再续签
正常合同到期之前
1、劳动合同
2、劳动合同即将到期
正常合同到期之前
1、合同不可以终止
2、员工发生受特殊保护的情节
3、逾期终止
4、分析员工可能采取的对抗行为
（1）员工可能出现哪些消极对抗性行为
泡病假
消极怠工，出工不出力
各种不签字
拒作工作交接
打电话不接，发邮件不回
拖延时间
不接受新调整的工作内容
直接要求被辞退公司给赔偿
（2）员工可能出现哪些积极对抗行为
威胁要挟公司
散布公司负面信息
串联内部起哄集体诉求
本人及亲属到公司讨说法或者闹事
越级见领导或者高层
攻击HR
请律师、仲裁诉讼
5、制订协商方案，确定面谈技巧
1、确定立场
确定面谈要达到的目标
争取到时间与成本授权
分析员工的基本情况与心理方向
界定好补偿方案与施压方案
启动与员工的协商，观察员工的动向
逐步抛出补偿方案，并配合施压方案的推进
控制员工的心理预期，注意员工的心理调整期
打断员工的施压节奏
处理好与盟友之间的关系，一起向员工共同施压
找准员工的心理妥协期，促成协商
出具相关文书
一、结果性文本
协商解除劳动合同的协议书
单方解除劳动合同通知书
终止劳动合同通知书
二、过程性文本
上岗通知书
调整工作岗位通知书
待岗预告通知书
复核通知书