从海尔股权激励的波折看上市公司长期激励
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一家公司的成功，在很大程度上源于其管理团队及骨干人才付出的努力，因此，如何长期激励和留住他们对于任何一家企业来说都至关重要。
股权激励成为很多公司的重要选择，尤其对于上市公司来说。那么，实施股权激励有哪些前提条件，实施过程中又需要注意哪些问题呢?本文将以青岛海尔的股权激励为例，分别邀请来自国家政策研究部门及企业的两位专家从宏观政策管控和微观操作实施两大方面做出相应的点评。
案例：青岛海尔股权激励一波三折
发展中的青岛海尔
海尔集团是世界第四大白色家电制造商，也是中国最具价值的品牌之。海尔在全球建立了29个制造基地，8个综合研发中心，19个海外贸易公司，全球员工总数超过5万人，已发展成为大规模的跨国企业集团，2008年海尔集团实现全球营业额1220亿元。
目前海尔集团旗下有两家上市公司，一家为在上海证券交易所上市的“青岛海尔股份有限公司”(以下简称“青岛海尔”)，另一家为在香港联合交易所有限公司主板上市的“海尔电器集团有限公司”(主营洗衣机与热水器产品)。
上市公司青岛海尔成立于1989年4月28日，它是在对原青岛电冰箱总厂改组的基础上，以定向募集方式设立青岛海尔电冰箱股份有限公司，当时将原公司净资产折为11084.275万股发起人法人股，并定向募集内部职工股915.725万股。1993年3月，公司实行规范化改组——改组为社会募集公司，同年7月1日，更名为“青岛海尔电冰箱股份有限公司”，并于1993年10月12日至29日，公开发行社会公众股5000万股，总股份达1.7亿股。1993年11月19日，“青岛海尔”(A股)在上海证券交易所上市交易。截至2008年12月3]日，公司总股本为13 3852亿股，其中境内流通A股13.3852亿股，实际流通A股7.5569亿股，限售流通A股5.8282亿股(其中，海尔电器国际股份有限公司持3.1467亿股，占23.51％：海尔集团公司持2.6815亿股，占20.03％)。
青岛海尔上市十多年来，公司取得了长足的发展，由原先只生产电冰箱这一个产品扩展到目前涉及电冰箱、空调、冷柜、系列小家电、电脑板、
注塑件、电子商务等业务。主营业务收入由上市之初的6.8亿元增长到2008年的304.08亿元，在股本大比例扩张的情况下，2008年实现每股收益0.574元。公司良好的业绩也渐为广大投资者所认同，公司挂牌证券“青岛海尔”连续入围上证180指数和道中88指数，是证券市场蓝筹绩优股的典型代表。
青岛海尔的改制上市使公司从根本上转变了经营机制，企业的产权关系也更加明晰。股票上市后，公司严格按照有关要求，建立、健全了法人治理结构，理顺了股东大会、董事会、监事会、经理层的关系，并在公司内部形成了股东、员工、用户互动的价值链，使公司的发展目标与股东的投资回报有效地结合起来。
股权激励：两年半的漫长旅程
为了有效解决青岛海尔对公司管理层及业务骨干的长期激励，为公司长远发展注入动力。2006年下半年，青岛海尔开始进行股权激励的探讨工作，拟订的股权激励草案在2006年12月22日召开的公司第五届董事会第十三次会议上获得审议通过，并报中国证监会进行审批。根据激励草案，将授予公司董事、高管、董事长提名的业务骨干和有突出贡献的员工等激励对象8000万份股票期权，每份股票期权拥有在授权日起7年内的可行权日以行权价格和行权条件购买股青岛海尔股票的权利，行权价格为7.63元。激励计划的股票来源为青岛海尔向激励对象定向发行8000万股青岛海尔股票。按照这一计划，包括青岛海尔董事长杨绵绵在内的一批公司高管都将步入“股市千万富翁”的行列。
2007年下半年，中国证监会开展上市公司专项整治，暂停了对股权激励计划的审批。于是，青岛海尔股权激励计划搁浅。
2008年初证监会恢复对股权激励计划的审批。4月，海尔公告称已经重启股权激励计划，并待条件成熟且获中国证监会批准、股东大会通过后积极推进实施。
但在2008年2月至4月间，青岛海尔多名董事会成员和高管辞职，董事王召兴、张智春和副总经理张世玉、董事会
秘书纪东因个人原因辞职。张智春同时辞去公司董事会战略委员会委员和审计委员会委员、公司总经理、公司总经济师等职务。独立董事王超因工作繁忙也提请辞职。除独立董事王超外，其余四人均为股权激励方案中的激励对象，这四人原定的激励股权都达480万股。但根据有关规定，离职人员的期权将自然作废。
2008年6月30日，国资委出台了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知(征求意见稿)》，其中有一项规定是“激励对象股权激励收益占本期股票期权授予时薪酬总水平的最高比重，境内上市公司原则上不得超过40％，实际收益超出比重尚未行权的股票期权不再行使”。
随后，2008年8月25日，青岛海尔在发布上半年净利大增46％的半年报的同时，也对外宣布已提出近两年的股票期权激励计划取消，这意味着造就一批高管“千万富翁”的计划
时落空。青岛海尔在公告中解释，这是由于近期中国证监会出台了两项《股权激励有关事项备忘录》等法规，根据相关法规精神，原股票期权激励计划(草案)实施条件发生变化，故予以取消。同时青岛海尔表示，将根据有关法律法规要求，聘请专业机构适时推出“与公司业绩紧密挂钩的、更具长期激励效果的新激励方案”。
2009年5月12日晚，在取消股票期权激励计划八个多月后，青岛海尔再次公布了调整后的首期股票期权激励计划(草案)摘要(以下简称新方案)，新方案在期权发行数额、激励对象构成、行权方式等几方面均较原方案有很大不同，且行权条件也更为严格。最新股权激励方案的主要条款
新方案规定，首期拟授予的股票期权由原计划的8000万股缩减到1771万股，占公司股本总额的1.323％，行权价格也由原来的7.63元提高至10.88元。首期激励对象有49人，其中，公司董事会成员及公司高管共7人，包括董事长杨绵绵，副董事长、总经理梁海山，副董事长崔少华，董事谭丽霞，副总经理金道谟，财务总监洪晓明，副总经理、董事会秘书明国珍。此外，还有公司、子公司核心技术(业务)人员42人。海尔集团首席执行官张瑞敏因未在上市公司任职而未出现在激励名单中，据称股权激励仅仅针对上市公司，与集团没有关系。而7名董事会成员及高管将获得的期权份额占此次授予期权总数的34.07％，较原草案中的14.78％高出不少。
截至2008年年底，青岛海尔董事会成员及高管持股甚少。董事长杨绵绵持股数为6.13万股，副董事长、总经理粱海山持有4.00万股，董事、副总经理金道谟持有2066股。而此次，董事长杨绵绵获得期权225万股，占授予总量的12.705％，副董事长梁海山将获得158万股期权，占激励总数的8.92％，其余5名高管分别获得从28万股至68万股不等的期权。
新方案中，激励计划有效期由原来的7年缩至5年，激励对象按获授股票期权总量的10％、20％、30％、40％分四期行权。首个有效行权期为自授权日起]2个月后的首个交易日起，至授权日起60个月内的最后一个交易日当日止。根据公告，此次用于激励的股票来源为公司向激励对象定向增发，行权资金全部以自筹方式解决，青岛海尔承诺不为激励对象行权提供贷款或其他任何形式的财务资助。
行权需满足的业绩条件比原来更高。第一个行权期时，前一年度加权平均净资产收益率不低于10％，且公司2009年度经审计净利润较2008年度增长率达到或超过18％。这一规定，高于此前净利润增长率不低于10％、净资产收益率不低于8％的标准。2008年，青岛海尔净利润为768亿元，加权平均净资产收益率为11.72％。
股权激励是一种需要改进完善的好办法
随着市场经济国家公司制企业，特别是上市公司的发展，企业所有权与经营权日益分离，为了使经营管理团队及其他骨干人才遵循企业所有者意志管理好企业，在委托一代理理论、人力资本理论等理论的指导下，学术界和企业界都开始了股权激励分配办法的探索。
这一办法于上世纪70年代在部分市场经济发达国家试行，80年代推开，现已成为市场经济国家上市公司普遍实行的分配方法，并于90年代中期引入我国，其后逐渐在我国的少数企业试行。
从实质上看，股权激励分配办法是把企业经营管理人员及其他骨干人才的个人利益与企业的中长期发展紧密联系起来，使他们在把企业经营管理好，保证所有者得利的基础上，获得企业股权及其收益，实现代理者与委托者利益一致，互利双赢。所以，这分配办法不仅在理论上是站得住脚的，而且在实践中对于调动经营管理人员及其他骨干人才的积极性和创造性，促进公司做大做强确实也发挥了一定作用。
但是，这一办法也存在一些问题，特别是去年国际金融危机的产生和发展，暴露了其某些弊端和不足，主要表现在内部人控制自定薪酬，股权激励收益过高且与企业实际业绩脱节等方面。在当前全球加强规范企业高管
薪酬管理的大背景下，有必要进步规范股权激励办法，纠正克服其弊端，使之真正成为有效的长期激励措施，正确发挥其应有的作用。
股权激励计划不能光由国有控股股东和股东大会及董事会决定，而必须先要经由国资监管机构审核，才能提交股东大会审议通过实施。
为青岛海尔股权激励的一波三折叫好
青岛海尔从1989年成立以来，由原先只生产电冰箱一个产品，资产、产值都不大的企业，成长为今天产业多元化、产品品牌化、经营国际化的著名大公司，其中经营管理及技术骨干人才无疑发挥了很大作用，做出了巨大的贡献。只是迄今为止，青岛海尔尚未实行股权激励办法。尽管实践证明，这并未影响公司的快速发展，但这可能是以公司经营管理团队及技术骨干人才的报酬不完全与其付出的劳动对等为代价的。为此，青岛海尔从2006年开始探索拟订股权激励方案。
青岛海尔作为一个集体所有制经济相对控股、国有资本参股的国际化大公司，其股权激励方案做得是否符合有关法律法规及政策规定，是否周全严密，必将对同类公司和社会各方面及青岛海尔的今后发展有很大影响。
现在回头看，青岛海尔2006年拟订的股权激励方案，在期权发行数量、行权价格和条件等方面确有不够严谨周全之处。而且，当时中国证券监督委员会等方面的有关规定也有需要继续完善之处。于是，证监委于2007年暂停审批，并陆续发布了1、2、3号《股权激励有关事项备忘录》，以进一步规范股权激励行为。
目前，青岛海尔重新提出的方案，适应证监会新的规范要求，主要表现在缩小了股票期权授予额度，提高了行权价格和行权制约条件，而且购买股票的资金和股票的来源也更加规范严格，这为其他上市公司，特别是公有制控股上市公司树立了榜样，带了个好头。因此，尽管其股权激励经历了一波三折，但这仍是件好事，有利于避免犯错误、出问题，正所谓“好饭不怕出锅晚”。
如何防止并纠正实施股权激励内部人控制问题?
目前，不论是国际还是国内，各国的国有控股或其他所有制上市公司在实施股权激励时都或多或少存在内部人控制的现象，因此，完善有关法律法规和政策以加强监管，已经成为种全球范围的必然选择。
在我国，就非国有控股上市公司而言，需要修改完善《公司法》等，通过强化小股东对实施股权激励计划的表决权，加强有关信息的披露、规范激励对象、股票和购股资金来源等方面的管理来加强监管。
就国有控股上市公司而言，目前国家对其实施股权激励总的态度是“严格条件”、“严格审核”。按照国资委、财政部去年底出台的政策文件，“严格条件”是明确要求“上市公司在达到外部董事(包括独立董事)占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成的要求之后，要进步优化董事会的结构，健全通过股东大会选举和更换董事的制度”，并“按专业化、职业化、市场化的原则确定董事会成员人选，逐步减少国有控股股东的负责人、高级管理人员及其他人员担任上市公司董事的数量”，“使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体，董事会选聘、考核、激励高级管理人员的职能必须到位”。当前，国有控股上市公司只有完善公司法人治理结构、健全内部制衡机制，才能实施股权激励。
“严格审核”是明确要求上市公司国有控股股东在上市公司董事会审议其股权激励计划之前，应与国有资产监管机构进行沟通协调，并应在上市公司股东大会审议公司股权激励计划之前，将上市公司董事会审议通过的股权激励计划及相应的管理考核办法等材料报国有资产监管机构审核，经股东大会审议通过后实施。也就是说，股权激励计划不能光由国有控股股东和股东大会及董事会决定，而必须先要经由国资监管机构审核，才能提交股东大会审议通过实施。
有了“严格条件”和“严格审核”这两条具体要求，再加上强化股权激励有关信息的披露，强化股权激励计划的管理，建立社会监督和专家评审工作机制、中介服务机构专业监督机制等，就基本能解决内部人控制问题。
国有上市公司业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等的综合性指标，如净资产收益率、经济增加值、每股收益等，以此保证国有资产所有者及其他股东的权益。
如何防止股权激励收益不合理并造成所有者资产流失?
在美国，华尔街金融精英们通过创造并发放次级贷款等金融衍生品获得天价薪酬后，人们不禁对股权激励分配办法产生了怀疑，特别是担心在国有企业中实行iS--办法是否会导致国有资产流失。其实，股权激励理论的本质就是将经营管理者的利益与资产所有者的利益紧密挂钩，所有者通过适当让出一小部分利益(也可以看成经营管理成本)给经营管理者，以促使他们确保并更多提高所有者利益。因此，只要监管到位，所有者新增收益远远大于所支付给经营管理者的薪酬或大于其买卖股票的收益，是不存在所谓国有资产流失问题的。
这里，关键是要完善股权激励业绩考核体系和合理控制其收益水平。目前，政府有关部门出台的政策已经对这两方面作出了规定。在完善股权激励业绩考核体系方面，明确要求国有上市公司业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等的综合性指标，如净资产收益率(ROE)、经济增加值(EVA)、每股收益等，以此保证国有资产所有者及其他股东的权益。上市公司对经营管理等人员授予及允许其行使股票期权或股票增值权，均应设置上市公司要达到的实际业绩目标，并根据业绩考核结果分档确定不同的股权行使比例。换句话说，经营管理等人员要想获得股权激励收益，已经不再像以往那样只要上市公司股票市值上升就行了，而必须同时考核公司的实际经营业绩好坏，如果公司实际经营业绩低于本企业近三年平均业绩水平及同行业平均业绩水平的，就不能授予股权和不得行权。
在合理控制股权激励收益水平方面，近期出台的政策明确要求对行权有效期内股票价格偏高，致使实际行权收益超出计划核定的预期收益水平的人员，实行收益封顶，即激励对象股权激励收益占本次授予股权时薪酬总水平(含股权激励收益)的最高比重，境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40％，境外红筹股公司原则上不得超过50％。比如，一个年度薪酬总水平为200万元的境内上市公司高管，除获得的基本年薪和绩效年薪外，其同年度股权激励收益不能超过80万元。股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股票期权或股票增值权不能再行使，或由激励对象将行权收益上交公司，比如已经报道的中石油公司董事长1200万年度薪酬中，即有相当部分股权激励收益应该上缴。
贯彻落实以上政策措施，应该说基本能够合理控制国有上市公司中股权激励对象的收益水平，使之不致与社会平均薪酬水平形成过大的差距，同时也不会重新回到平均主义大锅饭的老路上去，既有利于继续调动股权激励对象的积极性，又不会出现天价薪酬，兼顾了效率与公平，比较符合目前我国加强监管的需要。当然，当前及今后还需要继续健全完善有关法律法规和政策，以更科学合理地实施股权激励办法，促进建立健全适应社会主义市场经济的中长期激励机制。
从本质上来讲，股票期权激励计划就是让那些为企业贡献80％利润的20％的人员拥有定的剩余索取权并承担相应的决策管理风险，在为他们送上“金手铐”的同时，将其个人利益与企业长期利益紧紧地捆绑在一起。股票期权激励计划与其他管理工具样，具有它适用的生态环境要求，也存在制度设计本身的问题。有时，若盲目匆忙地引进股票期权激励计划，不仅达不到它预期的正面效应，甚至会造成公司内部的人事和业务运营的动荡。因此，如何有效舞动期权激励这柄双刃剑，就成为企业在方案设计和操作层面尤为审慎的问题。
企业决策者的聚焦点：实施股票期权激励过程中的决策陷阱
实施期权激励的正面意义显而易见可以建立企业以产权联系为纽带的激励约束机制，实现企业资产的保值增值，有效降低公司的委托——代理成本，通过开放式的股权结构设计，吸引人才，解决高管团队激励不足和短视行为，培养并稳定职业化的经营管理团队等等。但是，作为实施股票期权激励的企业决策层更不能忽视的却是其风险问题，即导致期权激励失灵的决策陷阱。这些陷阱主要存在于以下四大方面
1 外部条件陷阱
一般来说，实施股票期权激励计划需要具备的外部环境包括以下三点：
一是有效的股票市场。根据美国经济学家尤金珐玛(Eugene Fama)对股票市场的定义，有效市场是指市场价格总能充分反映所有可能获得的信息，即公司的股价能够在相当程度上反映上市公司的基本面。实际上，理想的条件有时却很难实现，比如目前我们国内很多企业的股票价格中包含更多的却是投机性因素，股价的涨跌很难准确反映企业经营的基本面。由于股价不能正常反映公司的实际业绩，使得股票市场在一定程度上丧失了对经理人的评价功能，股票期权的激励效应也会大打折扣。
二是具有完备的法律和政策制度。至少目前我国大陆地区还没有出台类似于美国国内税务法则的法律制度，在股票来源、行权后流通、税收优惠、会计处理等方面存在许多法律与政策的空白。所以，我国上市公司已实施的股票期权制度五花八门，极不规范。青岛海尔股权激励的波三折也反映出政府在这方面管理的滞后乃至缺失。
三是发育健全的职业经理人市场。在我国，职业经理人是种稀缺性资源，市场并不健全。公司不能完全通过市场来甄选自己需要的优秀经理人，国企的经营者90％是由政府主管部门任命的。在这种情况下，股票期权激励机制也难以充分发挥出优胜劣汰的竞争优势。
2 企业内部治理机制陷阱
根据《上市公司治理准则》的要求，上市公司的薪酬与考核委员会必须具有独立性和有效性，独立性的程度直接关系到股东的利益是否得到切实的保障，有效性是要保证公司对业绩评价的标准是客观有效的，薪酬方案能够体现激励性。而我国绝大部分上市公司的内部治理结构并不完善，实施的股票期权激励计划似乎是经营者自己给自己加薪，这也变相地牺牲了股东的利益。
3 企业绩效与高管团队绩效评估陷阱
职业经理人作为一个利益群体，毫无疑问会关注名誉、职务、地位等精神方面的满足，但同样关注的还有物质利益，即报酬的多少，这包括合同薪水、奖金、利润分红等企业激励机制的基本实现形式。在完备的职业经理人市场上，经理人员的选择是由市场供求关系决定的，是一种合同契约关系，委托人以自己可接受的价格选择称职的经理人，经理人为提高自己的报酬，维护自己的声誉而努力工作。
与职业经理人报酬相关的业绩度量主要为会计业绩度量和股东财富业绩度量两个方面。会计指标是内部指标，容易被主观控制利润和粉饰会计报表，导致绩效虚假失真，股东财富指标是外部市价指标，受经济或行业等外部不可控因素的影响太大，不能客观地反映高管人员的业绩。因而，公正、客观地评价公司业绩本身就是一项高难度的技术活儿，而这一点又直接关联着职业经理人的报酬。
根据
人力资源管理理论，在绩效考核中，应追求结果指标与过程指标并重，但是，中国上市公司的绩效考评，尤其是对高管的绩效考评，往往只注重结果指标而不注重过程指标：而影响结果的因素很多，不只是员工的努力，还包括外界环境等，所以结果指标并不能很好地反应高管的真实工作情况，比如，某些高垄断行业的高管不用努力工作，仅凭垄断地位取得的高额利润就可以获得很高的收入，而某些竞争性行业的高管虽然很努力，也很有才能，但由于业内平均利润水平低，若只按利润率指标评价反而得不到高报酬。
4 股票价格陷阱
股票期权作为赋予职业经理人的一种权利，作为对职业经理人提高公司业绩的种奖励，只有当公司的股票价格上涨时才具有实质性意义，才会给职业经理人带来相应的收益。然而，中国上市公司发行的股票绝大部分是国有股和社会法人股，都不能流通；非上市公司股权的流通性也有局限性，所以，整个股票市场处于效率低下，股票价格不能真正反映企业价值，与企业经营业绩弱相关或不相关的状况中。职业经理人作为理性的经济人，总是在收益和成本之间做出选择，而当其付出巨大努力却对提升股价无能为力时，必然会挫伤其积极性，甚至可能铤而走险，通过其他途径获得收益，主要是职务消费、灰色收入等。
另外，期权激励可能还会面临的行权压力是中国个人贷款制度的不健全或者企业不提供财务资助时(比如海尔要求股权激励对象的行权资金必须自筹)，职业经理人的已有收入承担不起在行权日购买股票的费用。如果职业经理人在自己的努力下使企业的股票价格大涨，为股东创造了巨大财富，本该享受期权赋予他的权利时，却发现自己手中的钱根本无法全额行权的时候，激励也无从谈起。比如，1997年10月6日，青春宝集团董事会决定从公司现有的净资产中切出20％，作为个人股卖给职工和经营管理层，其中董事长认购2％，以300万元购得257万股。作为当时集团董事长的冯根生月薪却只有480元，折腾大半年后，从杭州商业银行获得贷款270万元，自己出资S0万元才得以完成这次认购。尽管青春宝集团实施的是股票持有计划，不同于股票期权激励计划，但是同样面临着职业经理人行权困难的窘迪局面。
期权激励不是员工福利或刚性的收入组成部分，必须体现经理人的业绩价值与企业业绩同步，而不是简单地跟着股价水涨船高一起看。
股票期权激励方案设计五步曲
当我们了解和认清了股权激励的聚焦点后，就该考虑如何进行激励方案的具体设计了。股票期权计划般包含受益人、有效期、购买额、期权实施等基本要素。但在具体操作环节里，如何最大限度地扬长避短，让股票期权激励计划成为资产所有者与经营管理者之间实现利益共赢的法宝呢?笔者认为，需要在方案设计的以下五个步骤中把握好相关的细节。
第一步：定原则
企业内部薪酬体系的系统性与弹性原则
期权应该成为企业全面激励政策的有机组成部分，是企业高管和核心团队的绩效奖金，而不是可有可无的薪酬部分，同时，期权激励也不是员工福利或刚性的收入组成部分，必须体现经理人的业绩价值与企业业绩同步，而不是简单地跟着股价水涨船高一起看。
公开公正原则
实施期权激励可以合理拉开薪酬差距，体现薪酣分配向价值创造、业绩表现和能力贡献倾斜的激励导向，同时更应关注利益分配中的“不患多寡而患不均”现象。尽管期权方案的设计思路、激励导向、分配原则等制定实施的公平性很难，但定要坚持公开公平的原则，对事不对人，否则很容易引发员工团队心理失衡，引发效率和公平的矛盾，影响优秀企业文化的形成。
激励期限与激励力度适中原则
期权激励不是万能的，方案设计必须关联到期权受益对象的整体报酬水平和结构，同时，行权期限设置的长短也会增强或损耗激励的满意度。例如，某上市公司几年前业绩不错，而当时的股市也持续看好，董事会决定派发期权，结果由于期权总额过大、期权价格过高、派发对象过宽、行权周期过长(分四年，每年行权25％)，市场股价由于股权稀释及受大盘的影响而一路走低，到最后股票抛售的可能性极小，高管层以及很多员工辛苦耐心等待了五年，最终股权认购书成为废纸一张，员工从最初充满了“发大财”的希望到最后极度的无奈和失望，积极性大受挫伤，而核心人才的流失也将在所难免。
在确定股票期权的激励对象时，除了对员工过往业绩贡献的认可外，更应关注的是，当下或未来还需要关注哪些在企业运营价值链中能起关键作用的人。
期权激励与约束并行原则
在满足期权派发的正面激励的基础上，同时要关注行权条件的约定，有些公司股票市场波动大，不排除持股人抛售套现抽身走人的短期行为。因此，海尔集团的期权计划就明确了这样的行权条件第一个行权期必须满足“前一年度加权平均净资产收益率不低于10％，且经审计利润增长率比上一年度高于10％”，同时，规定获授期权分四次行权，行权比例分别为10％、20％、30％、40％，属于先少后多、逐年递增的设计。这些规定都能有效规避管理层的短期行为。
第二步：定期权数量和价格
董事会及高管层面对如何分配股份、期权额度和数量、受让价格等问题要集思广益，包括征询同行业、证券监管部门、投行基金、外部董事顾问，当然也包括股东的意见，形成广泛共识和致的行动方案，做到既不缺乏激励力度，又避免过度激励，稀释股权。
如何确定期权的价格?一般有独立的第三方来进行内部市场价格和外部评估价格的核定，交易所也会有相应的价格确定原则。譬如某上市公司的期权价格确定原则是：以当日所报的收市价格作基准，同时取认授前之五个交易日在交易所所报之平均收市价的较高者为认购价。
第三步：定对象
是由高管、核心技术人员与营销骨干持股，还是全员持股?激励对象应该是动态的还是静态的7激励对象的确定在操作层面的难度不亚于如何制定激励派发的原则、价格与数量，有时会引发员工心态动荡和业务波动，这些必须在董事会层面和人力资源操作层面达成高度共识。
笔者的观点是：除了对员工过往业绩贡献的认可外，更应关注的是，当下或未来还需要关注哪些在企业运营价值链中能起关键作用的人。有些员工横向攀比的心理明显，但企业必须跟他们明确，单纯地将业绩贡献、企业年资、职位序列、任职能力等作为评选基准是不科学的，并将企业所倡导的方向和原则与大家进行深入细致的沟通。
第四步：定时间
所谓定时问，主要有两个时间点需要确定，一是期权派发的时间，二是期权行权的时间。而作为操作层面，进一步需要关注的是定好方案后正式公布和操作的时间，包括何时与员工沟通、何时签订认购书、何时股票开户和认购、何时可以抛售等都需要明确界定。
笔者认为，原则上期权认购后必须年之后才可抛售：每一期行权的期限不能太长，对于高新技术和成长性企业的核心技术骨干来说，每一期期权的行权期定为2—4年较好，主要偏向于中短期激励，而对于企业核心管理团队成员则可以稍长些，更偏向长期激励；有条件的企业结合往年业绩表现和下财年的业绩预期，对期权计划要有连续性，譬如每年派发，不要随意中断，这样才能保证新加入的核心员工也有平等的获得股权激励的机会。
第五步：定行权方式
这步指的是股权期权激励背后的
绩效管理，即行权时是否需要考核评估，在激励的同时如何设计限制性条款，以及认购方式、退出机制、管理机构及操作、股权期权的税务问题等等。
某上市企业的做法是这样的在确定派发对象、价格、期权数量后，每位受益人要签订份正式的认购要约，除了告知性条款外，会明确期权行使的限制条件，人力资源部留底份要约书，结合年度业绩预算及业绩考核要求及时与本人沟通行权限制性条件，同时会和公司的证券业务代表密切配合，结合行权期限及时反馈收益人是否抛售，受益人主动终止劳动关系的，自然取消行权资格；因公司原因解聘的视具体情况，决定是否保留或延期其行权资格：期权的认购由公司统负责协助办理，包括开户、委托第三方财务融资(个人只需支付当日利息、手续费)、税务扣缴以及行权告知义务等。
综上所述，只要有效地规避了实施股票期权过程中的决策陷阱，同时在实操的五个步骤中又把握好了相关的细节，舞转股权激励双刃剑，并非蜀道之难。