工作分享案例分析-工作分享制实现末位淘汰制度新转变
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工作分享制主要理念为：把少数人做的工作，由更多人分享，一方面增加了失业者的就业机会，另一方面也增加了在职者的闲暇时间。而末位淘汰制主要目的是通过建立起一套合情合理的辞退机制，也就是根据企业绩效考核结果，将在考核结果中排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。试想我们能否建立这样一种工作分享制度，将它运用于绩效管理过程中，实现末位淘汰制度新转变。
企业末位淘汰制度主要根据绩效考核结果，将一定比例员工淘汰。其思路为：企业员工绩效一般呈正态分布，工作绩效最好的和工作绩效最差的员工总是少数，比如考评优秀员工和考评最差的员工分别占所有员工的比例为15％，工作一般的员工比例为70％。末位淘汰制要求在某一考核期间内，如果通过绩效考评后，处于考评成绩最差的15％员工被强制淘汰。如果我们改变一下思路，我们将处于考评成绩最差的15％员工不实行淘汰，而改为“待岗”培训，让他们接受相关技能培训。待到下一个工作期间结束并进行绩效考核时，在岗的员工中考评成绩最差的15％员工待岗培训，而前一阶段待岗培训的员工自动全部上岗。该方法实际是竞争轮岗制，使每一个员工始终处于工作压力下，一旦表现不好就意味待岗受训，待岗期间由于员工只能拿基本工资，不能享受其它福利，同时员工接受培训要交纳一定培训费用，那么待岗员工收入自然降低。为了避免自己收入下降，唯一办法就是提高自己的绩效，避免自己沦落到末尾的15％，否则还将被强制“待岗”。这样竞争机制在在岗工作和待岗受训员工中自动产生。
将工作分享制运用到企业绩效管理中，使之与末位淘汰制度相结合，它的优点不仅在于能克服末位淘汰制度的缺点，而且还可得到许多意想不到的好处。具体来讲：首先，末位淘汰的员工常常有一种被企业抛弃的沮丧或者绝望的感觉，再加上社会保障体制的不健全，长久不能再就业，很容易对企业甚至社会产生不满情绪。而在工作分享制与末位淘汰制度相结合的情况下，此次待岗员工在下一个绩效考核期结束的时候一定可以上岗，因此员工不会产生被企业抛弃的感觉，也不会因为失去生活保障而形成社会不安定的因素；其次，通过待岗培训，员工能力可以得到很大提升，为了在下一次考核不被“待岗”，员工必须提高自己的工作绩效，这样整个企业就会形成全员学习、人人努力提升个人技能、个个争取提高个人绩效的良好局面，整个企业就会充满活力。最终结果不仅员工个人得益，而且企业也会因此得到长久的发展。
当然，在将工作分享制与末位淘汰制度相结合之前，我们必须了解本单位所处的地位和水平，而决定是否将工作分享制与末位淘汰制度相结合。一般来讲，我们可以把企业分为三类：
第一类是企业本身就人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的，而不需要把工作分享制与之相结合；
第二类是实施现代企业管理制度的企业，企业内部人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有～定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速地从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就既不适合使用末位淘汰制，也不需要实行将工作分享制与末位淘汰制度相结合；
第三类是实施现代企业管理制度的企业，但企业内部存在少量的人员工作不饱满现象，在这种情况下，我们可以将工作分享制与末位淘汰制度相结合，在企业内部形成人员能上能下，全员学习的良好风气。
将工作分享制运用到企业绩效管理中，使之与末位淘汰制度相结合，对于我国绝大多数企业具有一定可行性。他的实行很容易使企业形成一种积极向上，欣欣向荣的局面，大家在尊重与理解中竞争，共同提高，最终形成一个优秀的团队。我们知道，在新经济时代，最激烈的竞争是人才的竞争，大家都在强调以人为本，社会分工越来越细，因此团队精神才变得越来越重要，而将工作分享制运用到企业绩效管理中，使之与末位淘汰制度相结合的方法恰好增强了员工的归属感和忠诚度。