中诺药业三级研发人员激励的合理组合
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随着医药行业全球化竞争的到来和加剧，我国制药企业面临的压力日益加大，在最近发生的齐二药事件及欣弗事件更增加了制药企业的管理成本，另外，最近国家对99种抗微生物药物再次限价，我中诺公司许多产品均在降价范围内。上个月我公司销售达到1.1亿元，而利润却仅有100万，表明我公司产品结构老化不能适应当今激烈的市场竞争形势，如何提高我中诺公司产品的竞争力是公司生存发展的关键。因此我们必须加快产品结构调整，积极拓展和培育一批具有较强市场竞争力的创新产品，使公司的产品要在竞争中立于不败之地。在我公司新产品的研制和转产过程中，作为主体的三级研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。
一、三级研发的工作透析
1质量控制方面。齐二药事件及欣弗事件可以看出来产品质量不容忽视，轻则损失惨重，重则企业关门倒闭，所以更要注重新
产品开发到转产过程中的质量保证，目前公司新产品转产的质量控制点主要由公司的三级研发人员来负责和修订。从公司成立三级研发以来大大减少了产品开发部的产品转化生产的工作，使他们更加专注于产品结构方面的调整，同时也成功的解决了产品开发部的工艺交接与车间实际生产工艺及处方差异较大问题，使新产品顺利生产，加快产品结构调整的脚步。
2节能降耗方面。三级研发在节能降耗方面也做出了应有的贡献，现阶段车间新产品投产的处方和工艺方面全部有三级研发来提供，如何加速公司产品结构调整，使新产品顺利投产并且降低新产品生产过程的物料消耗方面三级研发做了更多的工作，使节能降耗工作从源头抓起，真实、有效、可靠。
3向海外寻求市场。在公司拓宽国际市场方面和外贸询单完全由三级研发自主开发，在仪器、设备、试剂、资料缺乏等重重困难下成功完成，例如：202车间四月份对哥斯达黎加外贸注册样品的提供，以及对乙酰氨基酚片的顺利生产和环丙沙星的定单，还有201车间外贸氯霉素滴眼液也正在进行长期实验中。可以说三级研发对公司拓展国际市场方面亦作出了应有贡献。
4提高生产力。提高生产力三级研发写良方，尤其是202车间目前产品可以说是满产满销，如果提高目前车间的生产能力和减少不必要的设备购买和投资三级研发也倾尽全力。例如202车间三级研发对尼群地平处方的修订，由于颗粒优良，通过提高压片机的车速来提高生产力，同时减少断冲，降低的生产成本。
二、三级研发人员的特征
作为企业产品主体的三级研发人员，属于典型的知识型员工，其本质特征是他们拥有的创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。除了这一本质特征之外，研发人员与企业其他员工相比，还具有以下几方面特征：
1．人力资本特征 研发人员人力资本是不断投资的结果。研发人员工作的创造性特征，决定了其工作形式永远都不可能被电脑或更先进的技术性物质所取代，除了工作实践外，研发人员还必须不断的学习、培训，以保持其人力资本价值。同时随着工作时间和工作经验的增长，可说三级研发人员的人力成本投资和人力资本价值是不断提高。
2．团队工作特征 为提高企业
研发绩效，企业的研发活动普遍采用团队组织形式，在组织知识的创造过程中，个人知识的有效互动以及个体知识对集体知识的有效性程度是集体知识有效的前提。同时，个人知识效价的实现有赖于集体知识市场价值的实现。所以
研发团队内部的合作氛围、成员之间矛盾冲突以及外部的环境支持，都会影响到研发人员积极性和创造性充分发挥。
3．工作自主特征 研发活动是知识需求和技术含量高的工作，研发人员的工作过程是以脑力劳动为主，没有具体的工作说明书，也没有固定的工作流程，其生产力指标，主要不是数量，而是质量。研发人员的工作最具创造性，对新知识的探索，对新事物的创造程主要是在独立、自主的环境下进行。
4．需求个性化、多元化 由于研发人员自身的特点，加之工作性质、工作方法和环境与众不同，使得他们形成了独特的思维方式，情感表达和需求特征。特别是随着社会的不断进步，研发人员的需求正向着个性化和多元化发展，包括物质需要、专业知识实现与发展需要、组织承认与领导认同需要、合作需要、参与需要、追求事业成功需要等等，各种需要的强度不一样。
三、关于三级研发人员的激励措施和培养的几点建议
基于以上对三级研发人员的工作和特征的分析，如何有效地激励三级研发人员，应成为企业发展战略的重点内容。目前结合我公司三级研发人员的实际情况，现提出一些相应的激励措施和培养方面的建议，希望公司根据自身的实际情况，做适当的考虑。
1．薪酬激励。对于研发人员，如果支付的薪酬与其贡献出现较大偏差时，便会产生不满情绪，降低工作积极性，因此，必须让薪酬与绩效挂钩，对员工个人贡献进行正确评估，支付合理酬劳。由于研发团队工作性质，在行员工绩效评价时，将综合研发小组、研发人员两方面的考核指标，并采用上级、同事、同行三方评价的方法，力求绩效评价的准确。例如公司新产品的项目奖励方面公司产品开发部与车间三级研发人员之间存在很大差异，这需要公司针对三级研发人员制定出完善、细致、明确的项目绩效评价体系和奖励制度，另外项目奖励也可以控制较多的私人信息。
2．机会激励和培养。在知识经济时代，知识已经成为一种资本。作为知识型员工，研发人员十分关注知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员是一种有效的激励措施。这里指的学习和培训的机会不是仅仅体现在专业知识上学习和培训，还要有一些生产管理及公司管理等多方面的。例如：今年二月份开始至五月份每周末高主任都安排我在工艺岗位轮岗，四月份让我去参加天津大学硕士班课程的学习，还有平时叫我参加一些公司或者集团的会议和座谈会等等，相信这些都对我日后的成长有很多推动作用。目前我公司对三级研发人员专业技术的培训和公司管理方面的培训和国内一些公司相比都有一定的差距，建议我公司对各车间的三级研发人员与实际工作相结合在必要时采取轮岗制度，以便提升三级研发人员的工作能力和全面性，从而提高三级研发整体水平及人员的工作热情，顺便培养一批既懂研发创新又懂生产管理的高素质复合型人才，另外在三级研发人员参加这些活动的同时发现具有管理方面才能的员工并将他们作为公司日后生产管理方面的储备力量。
3．研发生涯路径。多重职业生涯路径，是发达国家企业组织中激励和留住专业技术人员的一种普遍做法。目前我公司的三级研发人员属
车间管理，可以说他们对车间的认知了解程度与岗位技术员相比还有一定的差距，所以车间把三级研发人员提拔到车间管理层有一定的弊端，还有如果他们并不想获得更高的行政职位、拥有更大的管理权力，将他们推上管理岗位，一方面会因为缺乏兴趣而干不好管理工作，另一方面又脱离了专业技术工作，使他们经过多年积累的技术和知识、经验和能力都不能发挥作用，这对于组织来说是一种极大的浪费。如果他们的个人价值得不到更多体现则会大大降低三级研发人员的工作积极性，因此，企业应该给研发人员提供一条不同于管理生涯路径的升迁机会——研发生涯路径。研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员——研发工程师——研发代表——研发专家——高级研发专家——研发科学家。研发路径与管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。这样既保证了对研发人员的激励，又使他们能充分发挥自己的专业特长。例如：202车间张文强拥有执业药师和高级工程师证，在研发岗位拥有20多年的工作经验。目前在车间做三级研发每个月仅拿325元的岗位工资，每个月只比新来的大学生多拿200块左右的工龄工资，可以说公司对张文强的管理既是成功的又是失败的，成功在于让其发挥特长，失败在于给公司的一些新员工和企业的长久发展带来负面的影响。
4．情感激励与环境激励。知识型员工大都受过良好的教育，受尊重的需求相对较高，尤其对于研发人员，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望被尊重和得到公司领导和大家的认可。另外企业内部良好的技术创新氛围，企业全体人员对技术创新的重视和理解，尤其是管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员有效的激励。让他们参与公司或车间的决策讨论，可以增强他们的被认同感和对企业的依赖感。例如：三级研发人员可以参加车间每周的进度分析会或者公司的月度目标分析进度会，让三级研发人员增加对车间和公司各项工作的认识，使三级研发人员对车间的产品工艺、生产设备、成本、
人力资源管理等有更深入的了解以便的发挥三级研发人员的最大效用。创造良好的工作环境，配置较好的科研设备和齐全的资料，使他们能够顺利地从事研发工作，是一种特有的激励手段。目前我公司各车间的三级研发均没有配备电脑和网络，研发工作开展起来大多凭借多年的工作经验，而对外界资料和信息获取的很少，一但遇到没有经验的产品的开发时会导致很多工作徒劳无功。还有一些车间三级研发的科研设备并不齐全，也会导致研发工作开展缓慢。
5．其他激励。如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点，宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞。此外，公司还可以采用科技奖励、科研津贴等方法来调动研发人员的积极性。
我们公司三级研发人员都是在车间工作，项目奖励、机会激励、情感激励、环境激励方面，和受尊重程度都与部门人员有一定的差距。因此三级研发人员需要是多层次、多样化的，各种激励手段，另外正如前面提到的研发人员人力资本是不断投资的结果来看，所以公司应根据研发人员的特点以及企业的条件来选取适当激励组合，发挥三级研发人员最大效用。目前，我国经济水平比较低，薪酬、奖金等物质因素对研发人员仍具有很好的激励效果。但从长远来看，研发人员的收入水平达到一定层次后，物质激励作用会逐渐减弱，个人的成长发展、精神上的满足与愉悦才是研发人员的根本需求。