A-Z加速学习法在学习型组织中的应用
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加速学习理论的源头为20世纪60年代保加利亚精神分析专家洛赞诺夫教授采用的启发联想式外语教学方法。洛赞诺夫教授利用音乐、艺术、运动方法、呼吸放松、语气语调、角色游戏等不同方式进行教学，令学习者的学习速度提高5倍，学习效果也大大增强。加速学习理论后来在全世界通过许多不同的技术和方法得以扩展，形成了基于英语“A-Z”26个字母为记忆符的加速学习方法。我根据中国组织实际情况将这一学习方法进行了适当调整，应用于组织学习与人才培养工作中，在许多企业已取得了显著成效。
目前组织学习的主要途径有：
1. 培训。包括课堂培训，现场培训，在线培训等。
2. 自学。员工通过组织提供的书目、教材、多媒体光盘、网址等自主学习。
3. 一对一辅导。
4. 教练/导师制。不同于一对一辅导的手把手教，教练、导师更多的是通过提问引导学习者自己找到提升能力的方法。所以，教练、导师为学习者提供帮助时，并不一定是学习者所需方面的专家。教练/导师制日常的学习行为主要体现于教练/导师与员工之间的相互反馈。
5. 行动学习。近年来，行动学习越来越成为组织学习的最重要手段。
这些组织学习手段如果能与员工的职业生涯规划和管理有机结合，将积极有效地推动组织人才培养与管理的良性发展。
那么，A-Z加速学习法如何应用于培训等组织学习活动中呢？
Assessment 测评工具
测评工具用来帮助学习者对自我或组织的某种（些）特质有更深刻的认知。个人特质包括个性、行为、态度、知识、能力、技巧、现状、潜力等；组织特质包括组织经营管理的各个方面。
测评工具有问卷、量表、考试、心理投射、评价中心等形式。当学习者对现状自满，或对自身、组织应该改善的方面不够明确时，组织可以利用测评工具，帮助学习者认清差距，从而激发其学习动力。
Breaks 学习间歇
学习需要间歇帮助学习者消化、反思和巩固。卡内基有句名言：“脑子所能吸收的，超不过屁股所能忍受的。”意思是说，如果学生都坐不住了，他还怎能有心思去听、去记老师讲什么呢？
学习间歇可以帮助学习者循序渐进，从而更好地达到学以致用的组织学习目的。譬如，要想让培训课程效果更佳，应遵循“90/20/8”原则，即最少每90分钟应该休息一次——这通常是学习者“臀部”保持坐姿能忍受的最长时间；每二三十分钟总结、回顾一下前面所讲内容；讲师最少每七八分钟要变化一下教学形式——人对一种讲话方式的专注力最长持续8分钟。例如，如果讲师讲理论不能适时加入案例或联系学员实际，那么就很难引起或保持学员的兴趣。
Cases案例
案例主要分两类：说明型案例和分析（思考）型案例。
说明型案例用于解释某个概念或做法，帮助学习者加深、巩固理解。而分析（思考）型案例，可以用来归纳总结一般性规律，或让学习者应用所学到的知识、方法和技能，对案例中体现的问题给出解决方案。当然，一个案例既可以作为说明型案例来使用，也可以让学习者思考一些问题。看下面的案例：
角色演练应该这样做
有些培训之所以没有带来预期的效果—— 行为的改变，原因之一就是培训中理论甚多，实践太少。为了提高培训效果，某IT公司做销售培训时，专门为培训课程编写了系列角色扮演脚本，以业务部门优秀的销售人员的成功案例为蓝本，针对IT行业和本公司的产品编写充满实战性的练习教案，要求学员用当天所学的技巧，真实地演练客户拜访，为培训班起到了画龙点睛的作用。因此，角色扮演被称为培训班之魂。
根据脚本，培训班需要若干人扮演客户或合作伙伴的角色，公司里众多优秀的销售经理就是现成的宝库。他们有非常丰富的客户经验，能把各种场合下、各种性格、各种态度的客户演得活灵活现，让销售人员用所学的知识、技巧和态度来应对、处理和引导客户。因此，该公司把销售经理称为培训班之源。
由于邀请的经理多数就是参加培训的销售人员的直接老板，也有上一级经理，他们在扮演角色时不仅可以直接向他们的员工介绍自己的经验，为员工做当场指导，同时还可以观察本部门的员工在培训班的学习表现。
每次角色扮演之后，还要花很多时间来做点评。该公司认为，这是一个非常重要的、获取全面反馈信息的难得机会。点评一般围绕职业销售人员在一般销售场合下应做到的动作、应具有的素质和心态展开。
点评会是多角度、多方面的。培训讲师的点评会强调课堂理论在角色扮演中的得与失，销售经理则专门点评在销售过程中需要经验积累的常识。成人学习最有效的方式之一是从同事身上学习，所以培训班还很重视来自学员之间的点评。点评在培训班中的作用是为学员提供一个多面镜，让他们清楚地看到自己在销售中的优势与劣势，因此多角度点评被称为培训班之镜。
以上案例作为说明型案例，很好地阐明了如销售、服务、沟通、教练等涉及人际关系的软性技能类培训，角色演练十分必要，而且要将这一培训方式做好，还是有许多门道和讲究的。
如果提出诸如“此案例对你有何启发”、“此案例中的角色演练还可以怎样做得更好”等问题，那么此案例就成了分析（思考）型案例。
Discussion 讨论
讨论为学习者提供畅所欲言的平台，也是令学习者积极参与的最简单易行的方法。讨论话题如果能围绕学习者的学习需求、组织需要迫切解决的问题、培训中所学的理论和方法如何应用到实际工作和生活中，将对组织学习有明显的推动作用。
培训中的讨论最好以分组的形式，可就同一话题分组讨论，或各组分别讨论不同话题。
e-Learning电子化学习
需要学习者记忆的学习内容可以通过电子化媒介或以自学方式完成。在线学习或远程培训可以解决学习者分散、难于集中的现实矛盾。面授与电子化学习相结合的混合式学习方式已成为组织用来提高学习效率和效果的重要趋势之一。
Feedback 反馈
对管理者的360度评估就是反馈的一种有效方式。反馈也是采用教练/导师制的组织最常用的学习行为，是除行动学习外最有效的组织学习途径。反馈主要围绕绩效、能力、职业发展、领导力、合作等方面，可以发生在主管与员工之间、同级同事之间、部门与部门之间、培训师与学员之间、学习者相互之间等。
不论采用何种组织学习途径，学习后的效果评估和反馈也是十分必要的。常用的学习效果评估分为5级，依次为反映、习得、行为、绩效、投资回报5个层面。根据学习内容的重要程度，组织相应决定学习效果应达到的层级。
Game游戏
游戏是成人喜闻乐见的一种体验式学习方式，户外拓展就是典型的一种游戏式培训。然而，有段时间培训行业形成了一种无游戏不成培训的错误倾向，甚至有些培训课程只为活跃气氛而安排游戏，这是培训的误区。课堂培训中的游戏应尽量与学习主题相关，不在多，而在精。
Homework 作业
作业是促进学习者学以致用的有效手段。作业的形式包括：课前作业，学习过程中的作业，课后作业，实际应用作业等。
Incentive 奖励
建立适当的学习激励机制有助于学习型组织氛围的形成。学习过程中和结束后，对学习表现突出者给予适时、适当的物质/精神奖励作为外在刺激，可以进一步激发学习者的学习热情。如培训课程中可以准备一些新颖别致的小奖品，奖品也可以是与培训主题相关的参考书等。
Joy 寓教于乐
成人对学习环境的要求是平等尊重、轻松和谐。因此，学习指导者应平易近人，在教授时语言应通俗易懂、生动幽默，方法应轻松活泼、寓教于乐。
KISS & KILL 简明扼要，清楚易读
KISS & KILL 是“Keep it short and simple，and keep it large and legible”的缩写。如果能将学习内容提炼得简明扼要、便于记忆，学以致用也就更容易达成。中文的习惯是7字以下的口诀便于记忆，所以，学习要点的提炼应遵循：能一字提炼的就不要二字，能二字提炼的就不要三字，以此类推，直到能七字提炼的就不要一句话。
另外，在组织学习中，学习资料一定要要点突出；视觉辅助手段，如PPT投影和板书，一定要清楚易读。
Learning by action行动学习
实践证明，行动学习在所有组织学习途径中对组织的作用最大，个体从行动学习中取得的收获通常也最多，因此，行动学习被越来越多的组织所重视。行动学习实际上就是将户外拓展的学习方式工作化。带着问题去工作，工作后对问题进行反思，不能有效解决的问题，再通过其他学习手段提高。从组织层面，行动学习要解决的问题一般都是关乎组织发展的重要问题。
要点提炼的技巧
字提炼：例如，君子的标准是“仁、义、礼、智、信”。
二字提炼：例如，银行审查个人客户信用的依据主要看其是否拥有“车子、房子和票子”。
三字提炼：就像《三字经》“人之初，性本善。性相近，习相远??”又如“打土豪，分田地”。日本对于健康的标准可概括为“吃得快、便得快、睡得快、说得快、走得快”。
四字提炼：就像四字成语，如“好好学习，天天向上”、“提高警惕，保卫祖国”、“三大纪律，八项注意”。
五字提炼：就像五言绝句“欲穷千里目，更上一层楼”。还如“为人民服务”。
六字提炼：例如，“以不变应万变”、“江山如此多娇”。
七字提炼：就像七言律诗“飞流直下三千尺，疑是银河落九天”。再如“一慢二看三通过”，将交通规则概括得多么通俗和传神！
Music音乐
用音乐引导培训课程开始，可以创造轻松活泼的学习气氛，激发学员的学习动力。课间播放音乐，有助于保持学员活力。在培训中，学员的互动活动（如讨论、游戏）或练习有时也可以配合音乐进行，尤其如果培训课程是在下午进行。
音乐的选择，一定要考虑多数学员的口味，譬如，学员的平均年龄偏高，音乐应该趋于柔和，民乐、民歌也比较合适；如果多数学员都是年轻人，流行音乐、快节奏音乐更能调动他们的情绪。
Needs充分掌握，学习需求
学习需求与学习者的期望不尽相同。学习需求必须与组织利益相关，同时又能兼顾学习者的个人发展期望。而主要与学习者个人利益相关的学习愿望（譬如工作用不到英语的员工想学英语），并不是组织学习要重点关注的学习对象。当然，学习如果既能满足组织需求，又能满足学习者期望，那是再理想不过了。
组织学习需求主要来自4个层面：
·战略/文化层面：基于企业的核心价值观与发展战略，将至少影响企业3?5年的中长期发展。
·营运/业务层面：通常关注组织下一年度的业务目标。
·岗位/职务层面：基于岗位、专业素质要求。
·个人效能层面：与员工职业化相关，通常为各种岗位都需要的技能，如商务礼仪、沟通、时间管理、公文写作、讲演等。
Objectives 学习目标明确
学习目标是学习要达成的结果，也是评价学习效果的基础。在“F（反馈）”中提到的对学习效果的5级评估，要求明确的学习目标应该使用“列举”、“说明”、“掌握”、“运用”等能够被衡量的动词开头。譬如，我在为一家全球领先的高科技企业提供《变革与创新》的培训时，通过对该企业学习需求的深入了解，最终就培训目标同企业达成以下共识：
经此培训，学员应能够：
·深刻认识公司所面临的各种挑战，以及企业愿景和战略的重要意义 。
·列举企业创新的种类和途径。
·掌握并在工作中应用领导和管理变革的方法。
·学会创新的主要手段和工具，并结合公司的关键挑战进行演练，得出更具实操性的创新方案。
Preparation 预习
凡做过学生的人都应该体会过预习的价值。预习会加速学习者对新知识、新技能的理解。组织可利用阅读资料、电子化媒介、网上平台或课前作业等形式，让学习者事前进行预习，从而提高学习者在学习过程中的参与程度，以及学习的效率和效果。
Questioning 提问
学习应该是思想碰撞和升华的过程，提问便是这一过程的助推器。学习指导者，尤其是教练要善于提问，学习者也应敢于提问。
Review 复习、总结回顾
还记得前面在“B（学习间歇）”中提到的“90/20/8”原则吗？学习需要复习巩固，学习重点需要总结回顾。
Simulation 角色演练
沙盘模拟同“G（游戏）”一样，也是体验式学习的有效手段。涉及到人际技巧的学习，如沟通、服务、谈判、教练等，角色演练十分必要。如何将角色演练这一学习方式做好，前面“C（案例）”中提供的案例值得参考。涉及到战略、经营、流程等的训练，沙盘模拟便是有效的学习方式。
Team Learning 团队学习
团队学习是学习型组织的一大修炼。学习时组成自我管理团队，就学习内容深入研讨，就实际问题畅所欲言，团队间良性竞争，互通有无，不仅适用于课堂培训，更是行动学习实施时的要素。
Unlimimted Potential 相信学员潜力，鼓励、肯定、赞美
相信的力量是巨大的！相信学习者是可塑之材需要组织和学习指导者的魄力。学习过程中的鼓励、肯定、赞美的作用也是巨大的！关注学习者的每一点进步，并及时加以肯定和赞美，学习者的学习动力和热情将源源不断。
Video & Visualization 影像、视觉、形象化
右脑的记忆容量远远超过我们常用的左脑（据说可以达到100万倍），所以，在学习中如果我们能多发挥右脑的形象记忆功能，学习效果将大大增强。许多国际知名的培训课程都包含有影像资料作为形象化的辅助教学工具，如《高效能人士的七个习惯》、《关键时刻》、《西雅图鱼市》等。倘若对学习者的现场表现进行录像（如演讲、销售技巧），然后让其自我审视，这样的方式通常要比单独从别人那里得到指点和反馈给学习者带来的收获更多。
回顾“C（案例）”那一部分针对示例提出的问题：“此案例中的角色演练还可以怎样做得更好？”可行的一个建议就是：对学员演练进行录像并让他们回看自己的表现，这样又增加了一个点评角度——自评。
Work Practice实际操作工作中运用
学习只有应用，才能达到知行合一。组织一定要为学习者提供应用所学的机会、 场合和平台。学习指导者要帮助学习者将理论联系到实际，学习者也应该开动脑筋利用现有条件应用所学。
XeXercise 练习、测验
学习效果的二级评估考查学习者的习得。习得是应用的基础，因此，学习过程中对新知识、技能和方法进行练习或测验十分必要。考试、抢答、分组比赛、技巧/方法演练等是练习／测验的常用形式。
Yarns 故事、类比、隐喻
将新知识、新方法、新思维用故事、类比、隐喻的方式传授，会令学习者印象深刻。请看下面这个故事，或叫类比、隐喻，说明了什么？
Zeal for learning学习热情
学习指导者在学习过程中要始终保持热情，学习者也要对所学始终投入热情。譬如培训，哪怕是两三天的课程，培训师如能做到不用麦克、嗓子不哑、激情不减，对学员的学习热情将是极大的激励，学习效果也将大为增强。
一堂培训课
一个知名的培训师准备给一家企业做培训，主题是关于员工激励。当他走进授课大厅时，惊讶地发现，整个大厅空荡荡的，只有一个年轻人坐在前排，准备听他的演讲。
培训师大失所望。他情绪低落地问这个年轻人“你是做什么工作的？”“我是工厂餐厅的一名厨师。”年轻人回答。培训师问年轻人：“听课的只有你一个人，你觉得我到底还要不要讲呢？”年轻人想了想，对培训师说：“我这个人头脑简单，懂的也不多。不过，当我走进餐厅，发现只有一个人坐在里面时，我肯定会给他送上饭菜。”
培训师深受触动。于是，他面对仅有的一个听众，开始发表演讲。他满怀激情地讲了两个小时。课程结束后，培训师对自己的精彩演讲非常满意，甚至有些得意洋洋。
“你觉得我的课上得怎样？”培训师问厨师。他以为年轻人会对他的演讲给予高度评价。没想到，年轻人回答说：“我刚才说过，当我走进餐厅，发现只有一个人时，我仍然会送上饭菜；不过，我并不会把厨房里准备的所有饭菜都给他。”