员工薪资该怎么定
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企业
薪酬管理，也就是对经济福利激励的管理。它主要是针对人的“有”的欲望的满足这一价值设定的激励。任何一个人必须首先维持其生命存在，对人的生命存在及其这种存在条件的给予或者剥夺，也就在企业内部构成了经济福利激励的正向激励和负向激励。其内容包括工资、奖金、津贴、福利、保险，以及表现为一种未来经济福利的股份期权享有等。
但是，经济福利，又不仅仅只是对应于员工“有”的欲望的满足。员工“有”的欲望的满足，必须由这种经济福利来实现。而超越“有”的欲望满足的经济福利激励，实际上又包含有对“能”和“善”的欲望提供的满足。吃不完、穿不完、用不完的经济福利，会直接转化为“能”和“善”的欲望的满足。赚的钱多，这本身体现的就是“能”。把钱花到吃、穿、用之外的什么地方，就有一种“善”的欲望的满足，甚至在吃、穿、用上如何花也都包含有“善”的欲望的满足。吃得起他人吃不起的东西，穿得起他人穿不起的东西，这本身就是一种“能”的欲望的满足。选择什么东西吃，穿何种品牌，这其中又包含有一种“善”的欲望的满足。
为了分析的方便，在这里，把企业薪酬管理作为一个整体来讨论，企业薪酬管理的总体要求，也就是最基本的要求。它是企业薪酬管理的总体原则和思路。其内容主要有以下十个方面：
1.企业投入在劳动上的费用——员工薪酬——的任何一个价值物，都必须能够一方面体现员工已经为企业价值目标的实现所做的贡献，另一方面又能够鼓励他们继续努力作贡献。
2. 经济福利激励要尽可能在形式上多样化，以便对应于员工为企业作贡献的形式和过程，避免笼统地发给工资奖金。其形式可以包括基础工资、奖励工资、附加工资、个人福利、社会保险、公共福利等，并要求现金发放、实物发放、期权发放等多种方式结合，把重要的、数额大的奖励工资尽可能以期权的形式发给。
3. 必须有统一的经济福利激励政策，以避免经济福利激励在实施过程中发生目标上的摇摆，降低对员工按照企业存在和发展价值目标实现选择意志行为的诱导作用。
4. 对经济福利激励的多种方式，必须优化组合，以保证企业以最小的劳动投入获得员工最广泛的劳动积极性和创造性的发挥。
5. 经济福利激励要具体化，即必须直接对应到员工个人，避免把它变成单位、部门的公共消费，或者转化为单位、部门主管的个人权利。
6.薪酬的结构必须与岗位工作特征相对应，以保证所投入的劳动费用，能充分起到激励作用。
7. 正向激励的奖励必须与负向激励的惩罚结合起来，并以正向激励为主。即主要通过对员工的贡献增量增加经济福利的激励力度，以强化经济福利的激励作用。同时，对于贡献小于履职标准最低要求的，要以扣发相应部分薪资的形式，给予负激励。
8. 薪酬的任何一个构成部分的核定和发放，都必须有事先的约定。只有根据事先约定来兑现相应的经济福利激励，才能使之产生充分大的激励作用。
9. 薪酬的任何一个构成部分的核定和发放办法，都必须公开、透明，保持相对稳定，并且要通过讨论沟通获得员工大多数人的认同。在大多数员工认同之后，以制度的形式作为共同的约定固定下来，不能朝令夕改。
10.企业作为社会的细胞，承担有社会的责任，即企业必须遵守国家政府有关最低工资标准的限定。
薪酬管理，也就是对经济福利激励的管理。它主要是针对人的“有”的欲望的满足这一价值设定的激励。任何一个人必须首先维持其生命存在，对人的生命存在及其这种存在条件的给予或者剥夺，也就在企业内部构成了经济福利激励的正向激励和负向激励。其内容包括工资、奖金、津贴、福利、保险，以及表现为一种未来经济福利的股份期权享有等。下面我们分别来分析阐述。
一、基础工资管理的具体要求
这里的基础工资，是指员工进入企业组织，在特定的岗位上担当角色，企业以现金的形式发给的正常履行职责的劳动报酬。它是构成员工经济福利的一个比较稳定的部分。其管理的具体要求，主要有以下五个方面：
1. 必须保持相对的稳定，但也必须与岗位角色的工作实绩挂钩。即以达到一定的业绩标准为前提，达不到一定业绩标准，不能发给全额基础工资，必须等比例地扣减，以避免把基础工资变成大锅饭。
2. 其具体形式，必须严格根据岗位本身的特点选择确定，避免在企业内部套用单一的基础工资形式，以保证基础工资所必需有的激励作用。
3. 其核定和发放必须定时，不能无故拖延，造成激励作用的下降。它是员工把自己的努力和贡献贷给企业组织之后应得的报酬，任何形式的拖延，都会让员工感到被剥削、被欺骗，因而产生不满。
4. 员工有特殊需要，可以在一定比例之内预支基础工资。但必须事先确定预支担保管理制度，以增加员工预支基础工资的责任心，避免随意的预支行为。
5. 其核定的方法、标准、程序和发放的时间、形式，都必须事先与员工共同约定。一方面要保证其公开透明性，让每一个员工自己心中有数；另一方面要保持其稳定性，使这种共同约定成为企业组织激励机制的一个重要构成内容。
二、奖励工资管理的具体要求
奖励工资，也就是奖金，它是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。也就是说，没有超履职标准的努力和贡献，就不能享有任何形式和数量的奖励工资。其具体要求，主要有以下五个方面：
1. 必须以严格、科学的绩效考核为基础，没有超履职标准的绩效表现，就不能享有奖励工资。
2. 其核定必须事先确定能让员工明白，并且大多数都认同的计算方法，以通过其计算方法上的透明性和公开性来提升其激励作用。
3. 其计算必须充分考虑岗位本身的价值和贡献差别，不能随意确定几个等级来计算，以避免降低其激励效果。
4. 其核定和发放必须对应于绩效考核周期进行，并在绩效考核结束之后限定的时间内完成，以便通过激励的及时性来提升它的激励作用。
5. 奖励工资不能预支，即使是岗位角色可稳定地获得的奖励工资，也不能预支。奖励工资并不是一个确定的量，它除了决定于岗位角色个人的努力和贡献之外，企业组织本身的效益也是必须考虑的一个重要因素。
三、附加工资管理的具体要求
附加工资又称作津贴，它是对特定岗位相比一般岗位必须做出的特别付出给予的一种补偿。这里所补偿的，并不是岗位角色的个人努力或贡献，而是他的工作特点本身对他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的损失。其具体要求，主要有以下四个方面：
1. 其发放不能采取大锅饭的形式，其计算必须与岗位角色的考勤和绩效挂钩。一方面必须考虑岗位角色在没有业绩贡献的情况下也必须付出的事实，即通过考勤确定的在岗个人相应付出；另一方面又要从企业存在和发展的角度考虑，没有贡献的付出对企业是没有意义的，企业没有必要为这种付出提供补偿。
2. 其项目和额度的确定必须有能让大多数员工认同的理由和依据。否则，就可能导致降低企业整个薪酬激励作用的后果。
3. 其发放可以随基础工资的核发一并进行，但必须单独列出，让岗位角色明了其内容和意义，以免被当作基础工资的一个部分。
4. 必须遵守国家的相应管理法规。国家ZF有明文规定的附加工资，没有特殊理由的不能随意取消，但其发放可根据考勤和考核两个方面的依据来核定其数额的多少。
四、福利保险管理的具体要求
福利保险是以非现金的形式发给岗位角色的一种经济酬偿。其作用在于体现企业组织作为一个团队大家庭应该有的温暖，以增加员工的向心力。但企业首先是作为一个市场活动的主体存在的，面临着激烈的市场竞争压力。因此，它只能作为员工薪酬的一个补充部分存在，在整个薪酬总额中所占的比重必须适度。其具体要求，主要有以下三个方面：
1. 与岗位角色的业绩贡献进行有限的挂钩。大锅饭式的福利保险，会降低薪酬的激励作用，进而降低企业的市场竞争能力。
2. 实行分类差别享有，非平均享有。其差别必须反映不同岗位角色对企业贡献的差别。既不能把它变成一种与贡献没有直接关系的等级特权，更不能使它脱离绩效贡献而仅仅依据个人的困难和需要发给。企业毕竟不是慈善福利机构。
3. 其核定和发放，都必须有事先确定的公开透明依据，不能有太多的随意性。尤其要避免把它变成一个岗位角色固定不变的收入项，否则，就会使它失去应有的激励作用。
五、股份期权管理的具体要求
股份期权，是根据岗位角色的贡献，授予的一种企业资产所有权份额，并且能在所限制的条件满足后转换为现金福利。其作用有二：
1. 实现员工贡献报酬的多样化。它直接可以起到减轻企业员工劳动报酬现金支付的压力的作用，把贡献大，现金支付多的劳动报酬的发放，在时间上后移，以使企业能有充分大的自我积累能力，实现发展。
2. 密切企业组织与员工个人的利益依存关系。它把员工的努力和贡献与企业的长期发展联系起来了，以直接起到锁住员工的心，增加员工的积极性，减少员工流动给企业发展造成的不必要损失的作用。
股份期权管理的具体要求，主要有以下五个方面的内容：
1. 其实施必须有获得绝大多数员工认同的制度作依据。不能不顾员工的意愿，把员工应得的劳动报酬强行转换成不能即刻兑现的股份期权。
2. 必须保证在员工有充分多的现金工资收入的情况下实施。股份期权是一种未来经济收益，并且不确定。过多地以它来取代员工的现时经济收益，必然会导致员工不满，降低其激励作用。
3. 实现的层面要尽可能广泛，不能把它变成一种特权。并且，它实施得越广泛，越会对企业发展起到稳定的作用。
4. 其操作方法必须简单明了，其操作过程必须公开透明，并且都必须有事先确定的完善配套管理制度，以增加员工的认同和信心。
5. 在操作过程中，要避免任何形式的欺骗行为。否则，只会弄巧成拙，给企业的发展带来振荡。