以素质为基础的绩效管理体系
作者: 来源: 文字大小:[大][中][小]
传统的
绩效管理体系PDCA是先设计绩效指标，然后在过程中有一些表单反馈，接着过三个月、半年、或者一年进行评估，最后将评估结果与工资奖金等挂钩。许多组织都在使用这个绩效管理系统，但忽略了系统背后的真正目的——为什么要做绩效管理？难道仅仅是分配工资和奖金的一个依据吗？如果仅仅是这样，可以通过别的途径来产生合理的分配。绩效管理体系最终是为了实现组织的高绩效和个人的高绩效，这样传统的绩效管理就有缺失。所以，建立以素质为基础的绩效管理体系势在必行。
第一、绩效管理具有两面性。以素质为基础的绩效管理体系主要解决两个问题:确定清晰而有效的目标;为达到这个目标去寻找每个工作岗位关键的胜任能力。所以，
胜任素质就是在特定的企业战略目标和文化环境里，判断出产生优秀业绩所需要的一些行为特征，要把绩效系统与胜任素质联系在一起，它变成一个健康的整体。
第二、员工必须有一定的技能，必须有工作的意愿，必须对组织是满意的。只有员工的技能和意愿提高了，他的使命感高了，产品质量和服务才能提高，让客户满意，完成财务指标。
胜任素质模型包括专业的胜任能力、心理的胜任能力、沟通能力、领导能力，每个岗位上结合这四个模块产生出胜任这个岗位所需要的能力标准。
胜任素质模型能让所有员工明白企业崇尚的特征，员工可以去效仿、去操练，就像一面镜子给了员工一个参考的标准。企业中如果建立了胜任素质辞典，就能明白各个职位所要求的能力与素质。
建立了模型的标准之后可以对每个一人进行测评，得出现状与标准之间的差距，如果他所拥有的优点与岗位所要求的不吻合，应该建议转岗；如果只有一部分吻合就要给他安排相应的课程。
绩效的最终结果与工作者、工作过程都有关系。如果是与工作者有关，就要分析是态度、知识技能、积极性还是适应性出问题，胜任素质模型中有表单能够反应期望绩效与现状的差距、期望能力与现状的差距，启发培训工作者从各个角度去思考需要设计什么课程、提升什么能力？从这个角度来言，招聘不是招一个人而是招聘这个岗位所需要的胜任能力，培训是提升胜任能力，使他能够实现公司所要求的绩效。
胜任素质模型能够帮助我们识别影响员工绩效的原因，使培训更有针对性，同时，对他们的晋升发展提出合理的建议。胜任素质模型也会影响绩效管理的每一个系统、每一个部门，强化共同的战略文化和愿景。管理者可以根据胜任素质模型，提高甑选员工的准确性。为员工的技能提高提供了工具和方发，帮助他们做好职业生涯的规划。