TTT:360打造优秀培训师
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培训是以职业者为主体，以培训师为主导，通过宣导理念、传授知识和训练技能，改变个人行为，进而提升组织绩效的活动。培训的定义包含三层:第一，它揭示培训师与学员之间关系问题，就是主导与主体关系；第二，它揭示培训要达成的三项任务：宣导理念、传授知识、训练技能；第三，它揭示了培训目的:改变学员行为，最终提升组织绩效。
有竞争就有培训。所有的竞争都围绕着产品和服务来进行，而产品和服务又都依靠人来实现。这里的人不是一般的人，而是结构化的人——
一个专业化的团队。打造一支专业化的团队有三种方式:
甄选:根据岗位需求，通过招聘人才组建团队的方式，通常称为“输血”。
淘汰:通过裁员减少不适合岗位需求的员工，保留持续创造绩效、符合团队成长要求员工的方式，通常称为“换血”。
培训:通过培养和训练保持团队成员有序成长的方式，通常称为“造血”。
成熟型企业（团队）与成长型企业（团队）根本区别在于培训，即“造血”功能是否发达。
三步掌握
TTT基本技法
开场。初登讲台的培训师都会有怯场的表现，比如心跳加快、口干舌躁、出虚汗、手发抖、两腿发软等生理表现，还会有心神不安、不敢正视、词不达意、盼望结束等心理表现。怯场是自然反应，当人进入陌生的环境，受到陌生人的关注的时候都会产生应激反应。怯场并不可怕，重要的是将怯场保持在可控的范围内，具体方法有:生理舒缓法，即深呼吸，身心全面放松;预演成功法，即预热自我，营造情境;自我解脱法，即放开自我，进入“空”的境界;压力转换法，即将压力向第二、三方转移;身心投入法，即专注内容，进入状态。
开场是培训师的初次亮相，也是容易“露怯”的环节。要避免以下4种形式的开场:
第一，偏离式开场。开场表述与培训主题内容无关，令学员一头雾水;
第二，自杀式开场。过度谦虚和客套，会使学员更加注意培训师的缺点、紧张或失误;
第三，自夸式开场。以一种高高在上的姿态开场，通过夸大的名头或成就来推销自己，往往会招致学员的挑衅和不屑;
第四，过热式开场。为达到吸引学员注意的目的，一开场就将培训气氛推向高潮，但随着培训内容的深入，气氛由高向低逐步回落，直至“冰点”。
开场内容的正确选择，切入点的准确把握，可以在培训伊始就将学员带入主题，起到事半功倍的效果。开场导入要达到强烈吸引学员、引发学习兴趣、建立培训师可信度、快速切入培训主题的目的，可以运用5种导入方法:
第一，观点导入。运用一种观点或理论导入主体内容的方法。这种导入开宗明义，直指主题，给人以自信、明确、权威的第一印象;
第二，事件导入。利用一个吸引人的事件导入主体内容的方法，这种导入可以使学员产生强烈的兴趣;
第三，引言导入。以引述名人的言论作为开场导入的方法，可以在学员中迅速建立起培训内容的可信度，但要注意引言与自己所要表达主题相契合;
第四，数据导入。运用无可质疑的数据作为开场导入的方法;
第五，问题导入。采取提出问题的形式作为开场导入。
过程。“一把钥匙开一把锁”。培训师在培训课堂上要针对不同类型的学员使用不同的教学方法。根据学习习性的不同，我们把学员分为感受型、反思型、理论型、实用型。不同类型的学员课堂表现有所不同，应采用的教学方式也不同。
第一，感受型学员-体验式教学。感受型学员表现较为活跃,感受能力超过思辩能力，不愿意被动接受说教,喜欢培训师举事例和讲故事，希望能够亲自参与活动和体验过程。针对感受型学员，采用体验式教学，以语言的生动性调动学员听觉，以课程的观赏性调动学员视觉，以内容的参与性调动学员感觉,使其通过眼耳等感觉器官和身体行为直接感知教学内容，并开动思维机器学习知识的教学方法;
第二，反思型学员-启发式教学。反思型学员表现较为冷静，不以感觉为满足，喜欢按照自我的独立观察和思考做出判断，拒绝硬性的灌输，课堂上表现出一定的叛逆性。针对反思型学员，采用启发式教学，给予启发，不给答案，留有思考的余地;
第三，理论型学员-互动式教学。理论型学员擅长理论和概念的理解，无需过多举例就能听懂，偏爱结构与理论体系，不能容忍逻辑的混乱，喜欢提炼归纳，分析能力胜于感觉，喜欢思考问题和进行假设。针对理论型学员，采用互动式教学，通过现场提问、案例分析等形式，帮助学员对新知识进行系统化、条理化思考，扩展新的知识体系。在教学互动中，逻辑线条要清晰，总结概括不可少，无需过多举例;
第四，实用型学员-沙盘式教学。实用型学员表现较为务实，厌烦空洞说教，对实践性课题感兴趣，做事喜欢尝试多种方式，愿意验证自己的新想法，凡事注重追求结果。针对实用型学员，采用沙盘式教学，控制理论讨论篇幅，增加实务性内容，根据企业特点使用情境扮演法激发学习兴趣,指导达成学习成 果的教学方法。
大多数学员属于复合型（介乎2-4型之间），所以培训师有时需采取复合型教学方法，打一套“组合拳”来实现教学目的。
在培训的过程中，培训师应注意“5678”。
“5” 是5种语言运用技法。课堂语言是培训师、学员之间教与学的桥梁。语言由音量、语速、语调、重音、停顿组成，要根据课程内容及气氛适度控制这五个方面;
“6”是6种眼神运用技法。眼神可分为6种:直视表示高度关注，虚视表示一般注意，扫视表示观察反馈，平视表示平等交流，仰视表示尊重，俯视表示权威;
“7”是7大禁忌，分别为延时轻诺、与学员争执不休、自我陶醉、强以不知为知之、进行人身攻击、无原则取悦学员、牵涉“红、黑、黄”的敏感问题;
“8”是8种手势运用要领，分别为:双手前伸、掌心向上表示交流;掌心向下、作横扫状表示拒绝;两手竖放、做切分状表示区分;掌心向外、指尖朝上表示警示;掌心向上、伸向指明物表示指明;手掌向上、挥向内侧表示号召;拳头向上、挥动骤停表示激情;拳头向下、挥动骤停表示决断。
收结。结尾和开头一样，都是至关重要的环节。成功的收结首先要避免4种形式:
第一，矛盾式收结。收结内容与培训主题存在前后逻辑关系的矛盾。如:主题为“细节决定成败”，结尾却明确指出“企业如果没有卓越的战略规划将失去明天！”
第二，迷失式收结。与偏离式开头相似，收结阶段的中心思想并不扣题，会对学员产生误导;
第三，仓促式收结。培训师因为准备不足、时间安排不合理等原因放弃了收结，草草收场，没有给学员以结束感;
第四，冗长式收结。收结阶段不注意把握节奏，拖泥带水，欲结不结，在给学员以结束“预告”后又喋喋不休。
终场收结的作用在于深化内容理解、强化印象、激发学员行动，并不仅限于简单的概括。终场收结的常用方式有:
第一，提炼收结。运用高度的概括和总结作为结束的方式。如:在这两天的课程中掌握了很多全新知识和理念，总结起来一句话:只有不断地学习才不被时代所淘汰;
第二，呼应收结。导入及主题内容所阐述的观点要与结尾阶段中心思想保持一致;
第三，激励收结。以激励学员的方式的收结，往往可以有效地激发学员行动。例如:大家掌握了零障碍营销理论，相信在今后营销实践中一定能够创造出辉煌的业绩，大家有没有信心？
第四，活动收结。以演练活动来作为收结;
第五，赠言收结。运用一段名人名言来作为收结，可以起到画龙点睛，发人深省，引人深思的效果。
培训管理与现场掌控
企业培训师作为企业培训
现场管理者扮演着多重角色:主办方代表、主持人、班主任、助教、现场裁判、评估者、后勤服务者。
作为培训现场管理者，在培训课堂上经常会遇到内容错漏、气氛沉闷、秩序混乱、学员挑衅、高手发问等情况，这时该如何应对？
内容错漏。如遇内容错漏，要镇定自若，巧妙纠正。课堂上会出现讲错的地方，如果错误内容无碍大局，可就此略过不做更正。一般来讲，45分钟的课程要按90分钟来准备，一旦漏掉某部分内容，就有更多相同内容来补充。如果在课堂上频繁纠正错漏，学员将会对培训产生置疑。
气氛沉闷。当课堂气氛沉闷时，可以提问研讨，插入活动。要求所有学员在课堂上从头到尾都聚精会神听讲是不可能的。所以，视沉闷情况可对特定对象提问，开展学习小组讨论、肢体活动等。
课堂混乱。要找出混乱的根源，以静制动。交头接耳、手机频响在培训课堂上是经常遇到的，作为培训师应该具备较强的抗干扰能力，如果确实破坏了教学秩序，不妨暂停教学，警示学员自省。
遭遇挑衅。面对挑衅，从容应对，妙语致胜。回复学员挑衅是培训师的职业要求，遭遇挑衅从某种角度看并不是坏事。当学员把挑衅之“球”踢过来时候，如何接“球”也是一种教学方式。具体方法有：迂回法（回应置疑与题外发问）、解嘲法（遭遇嘲讽）、转移法（回应不当要求）、冷置法（暂无恰当处理方法）等。
高手出场。如遇高手，应真诚请教，教学互动。培训高手会很容易抓住培训漏洞并击中要害的，这时要充分肯定，诚恳请教，把其高明之处作为不可多得的资源与学员共同分享。
现场掌控是事关全局的大事，要想运筹帷幄，必须掌握5种方法:
第一，组织。建立学习型团队;
第二，控制。建立游戏规则，进行竞赛管理;
第三，激励。运用筹码对学习行为奖罚;
第四，协调。沟通师生、学员之间、组织者与培训师的关系;
第五，指导。对培训师的教法与学员进行学习指导。
课程设计与课件演示
每位培训师都期望在培训课堂上有精彩的表现，而精彩往往来自于后台的课程设计。那么，在课程设计中如何才能做到独具匠心？关键在于掌握最佳的设计模式——设计8步法（见下图）。
电脑课件是现代企业培训师不可缺少的教学工具，课件制作的好坏与否直接体现培训师课程设计思路和结构化思维的程度，它可以帮助培训师弥补讲授内容的不足，加深学员对培训内容的理解。现以“职业素质能力模型”为例，可使用文字归纳法、表格表现法、图形呈现法。