绩效沟通与绩效面谈
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课程大纲：
第一讲 揭开绩效面谈的面纱
1. 什么是绩效面谈
2. 三种重要的绩效面谈
3. 为什么要做绩效面谈
4. 面谈中的角色
5. 绩效管理难在何处
a) 由于考核标准本身比较模糊，面谈容易起争执，双方都想回避
b) 员工抵制面谈，主管感觉很费劲，认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚
c) 面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；要么包办谈话，下属只是听众的角色。
d) 面谈成了批斗会、和稀泥，员工不满意。有的主管老好人倾向严重，怕得罪人。主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。
e) 面谈没有解决问题，双方都认为是浪费时间
f) 面谈时笼统的就事论事，没有提出针对性的改进意见。
6. 案例分析（绩效面谈之争）
第二讲 程序篇：做好绩效面谈的六个步骤
1. 做好准备（心态准备，目的和内容准备）
2. 创造氛围
3. 分享经验
4. 制定绩效发展的行动计划
5. 提供资源，发现障碍
6. 与员工确认
第三讲 技巧篇：绩效面谈的重要技巧
1. BEST法则
2. 汉堡原理（Hamburger Approach）
3. 绩效面谈中的沟通技巧
a) 首先，管理者应做好面谈计划，明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。
b) 其次，管理者应收集各种与绩效相关的信息资料
c) 在绩效面谈中，管理者代表组织行使绩效考核职责，面谈主要讨论绩效而非人格
d) 管理者在沟通中应考虑员工的实际需求和心理承受能力，设法“打动人心”，鼓舞员工士气。
e) 管理者在与下属进行绩效沟通时，要平等，不要有优越感。
f) 用心倾听，多问少讲
g) 关注细节，用“心”沟通。
第四讲 绩效面谈应该怎么谈1.面谈中的自我控制2.面谈中异议的正确处理3.获得下属的认同
第五讲 绩效面谈应该怎么谈1.如何与下属谈指标2.绩效面谈的十个步骤
第六讲 绩效提升的关键1.绩效改进中HR应做的事情2.绩效改进中如何用数据说话3.量身订做员工的绩效改进计划4.改进的过程比结果更重要5.小结
第七讲 让绩效面谈不再难谈1.推行绩效管理而不是绩效考核2.开开心心做绩效3.绩效成功的关键保障4.不让绩效短接5.绩效推行有“术” 6.中层管理者的能力提升7.绩效与薪酬的接口