绩效体系设计、个人绩效管理循环和2P薪酬体系设计
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课程收益：
1) 设计2C
绩效管理系统的运作程序；
2) 演练
KPI指标体系设计、案例库编写，并依据
平衡计分卡的原理绘制战略地图；
3) 现场制作2P薪酬全流程，记忆人力资本的运作原理；
4) 演练岗位测评的方法；
课程从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，全面提升企业
人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
课程大纲：
第一部分：基于战略的绩效2C体系设计
一、 绩效管理大循环（great cycle）
1. 战略绩效管理
1.1. 绩效管理在企业管理中的地位和作用
1.2. 绩效管理推动人力资源管理的一体化
1.3. 企业人力资源价值链
1.4. 绩效管理的哲学
1.5. 泰罗归纳的管理工作指南
1.6. 绩效管理的根本目的
1.7. 绩效管理的地位
1.8. 潜在绩效因素图
1.9. 绩效管理大循环图
2. 绩效目标体系管理
2.1. 目标管理、关键业绩指标、平衡记分卡
2.2. 目标管理定义、特征、好处、苦恼、常见问题
2.3. 目标管理中的目标有独特意义、SMART原则
2.4. 关键绩效指标的含义
2.5. 建立关键绩效指标体系的原则、意义、方法、步骤
2.6. 什么是平衡记分卡
2.7. 平衡计分卡的核心内涵、功能、基本框架
2.8. 引入平衡记分卡的运作流程
案例：**集团（通讯行业）的平衡记分卡
第二部分 个人绩效管理循环（Fine Cycle）
1. 绩效考核
1.1. 绩效考核的流程
1.2. 绩效考核流程的五个步骤
1.3. 各种考核方式优缺点的比较
1.4. 360度考核
1.5. 人力经理与非人力经理在绩效考核中的分工与合作
1.6. 常用的绩效考评方法
1.7. 记录关键事件的表格
2. 绩效辅导与反馈
2.1. 绩效辅导的4个步骤
2.2. 如何进行绩效反馈
2.3. “批评”的第一个金点子：汉堡原理的谬误
2.4. 绩效考评中常见的十大误区
案例：几种不同企业绩效管理规定
3. 绩效奖励与员工发展：
3.1. 如何确保薪酬与绩效挂钩
3.2. 考核与薪酬多长时间挂钩一次？
3.3. 高管人员的激励
3.4.
销售人员的激励
第二部分：基于公平的2P薪酬体系设计
一、转型期
薪酬管理的挑战？
1.1 薪酬设计中的难与易
1.2 薪酬体系中的激励因素和保健因素
1.3 转型期薪酬管理的挑战
二、2P薪酬设计理念和薪酬策略？
2.1 为什么付薪：薪酬目标及付薪要素？
2.2 2P薪酬模式的选择
2.3 薪酬定位
2.4 2P薪酬设计总体框架
案例：某国有集团公司薪酬设计
三、基础薪酬结构设计：——Pay for work
A. 以岗位定薪级：
3.1 什么是薪酬结构？
3.2 确定级别模式及适用企业类型
3.3 职位分析与梳理
3.4 如何通过职位评估
演练：要素评价法（作业指导书）
3.5 薪酬结构设计三步曲
3.6 如何进行薪酬调查并正确使用获得数据
3.7如何分层分类进行薪酬定位优化薪酬总额方案
3.8薪酬结构方案调整
3.9宽带结构（优缺点及适用性分析）
3.10薪酬定位与结构设计实战案例展示
案例：某高科技公司薪酬管理案例
B. 以绩效取酬——奖金与调薪设计
4.1 短期激励方案设计7要素
4.2 如何通过薪酬加强销售力
4.3 生产职类的激励
4.4 技术职类的激励
案例：某公司奖金表与调薪表设计
五、人岗匹配：Pay for person
A. 以能力定薪
5.1 能力与工作业绩的相关度
5.2 如何将员工能力与薪酬挂钩
5.3 如何设计薪酬以吸引和激励知识型员工
案例：某科技公司薪酬设计
B. 福利、非现金奖励、长期激励与薪酬体系维护
6.1 自主式福利
6.2 非现金奖励
6.3 年度调薪
6.4长期激励-累计绩效回报的唯一方式
6.5 整合薪酬、文化和战略
案例：设计项目考核激励
讲师介绍：楚天
清华大学客座教授，清华总裁班人力资源管理科目主讲老师。
中央党校薪酬与工作分析资深顾问；
广东省人力资源与社会劳动保障厅技能鉴定中心人力资源科目评审专家；
中国通信行业资深人力资源咨询专家。
由中国商业技师协会举办的《全国商务职业经理人资格证书》认证中人力资源管理科目主讲讲师。
美国ASTD(American Society for Training and Development)培训与发展协会职业培训师，人力资源绩效改进HPI(Human Performance Improvement)课程主讲讲师。
NQA（英国国家质量保证有限公司），SNQA（上海恩可埃认证有限公司），BCC（北京新世纪认证有限公司）特种行业审核组人力资源管理技术专家。
90年代后期，楚先生开始从事人力资源管理咨询工作，对中国企业的管理现状及其解决方案有深入思考和独到见解，擅长于绩效管理、组织变革、战略性人力资源管理、薪酬福利、执行、精细化管理、企业文化、人力资源的规划招聘、培训发展等体系的开发和设计等。并先后在《深圳特区报》、《职业生涯设计》等媒体上发表多篇人力资源管理的论文。
楚先生曾负责主持多个大型咨询项目，并针对中国企业管理现状特别开发设计“咨询式培训”系统解决方案，为上百家国内企业提供个性化的内部专场培训，受到广泛好评。楚先生提供企业管理咨询和培训服务的主要涉及电信行业、IT与通讯技术、生物制药、机械电子、金融证券、房地产等多个行业。
具体企业包括：
富士康、
华为技术、中兴通讯、东风汽车、浙江联通、深圳电信、云南电信、广西移动、广西电信、陕西电信、甘肃庆阳电信、贵州毕节电信、郑州电信、湖南电信、湖北电信、山东临沂网通、山东东营网通、江西吉安电信、青海网通、南方电网广西分公司、大大科技、上海龙旗集团、斯德宝电器（德资）、广州立白集团、桂林市委组织部、喜之朗集团、正大康地集团、蛇口集装箱码头有限公司、深圳水务集团、深圳集贸市场有限公司、联合船舶、三九集团、中国宝安集团、中石油、长城证券、深圳航空公司、金碟软件、华润（深圳）、康佳集团、歌力斯服装、亿置实业、中国海外集团、Amoco Orient Petroleum Company、恒通国际货运、创兴业劳动服务公司、顺德德美化工、信祥特种电线厂、华粤宝电池、光台电子（台资）、华孚纺织控股、广州创威电子、深圳驰源实业、成都福地科技股份、博芬软件技术、中铁快运、深圳嵘兴实业、惊笋电子公司、宝安区保安服务公司、南山区保安服务公司、中海石油深圳公司、科威信机电设备、Phillips China Inc. 深圳市市委党校、深圳松本先天下公司等。