全面薪酬体系设计：底层逻辑、实务方法、新趋势
主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司 上海创卓商务咨询有限公司
培训时间：2022年06月23-24日 深圳
培训费用：5800元/人（含授课费、资料费、会务费、税费等）
课程特点：
专业性、实用性、先进性。
1）参加本课程的研发人员均为嘉博咨询曾任职于全球著名咨询的专家顾问，课程将分享领先的实践案例。
2）该课程的相关咨询方法被辉瑞、诺和诺德、东风康明斯、一汽大众、广汽丰田、北汽福田、伊利乳业等国内外行业领先企业有效运用和成功实践，
3）还被世界汽车制造业中极富声誉的德国舍弗勒集团从中国向全球推广、被美国金融外包服务集团Resource Pro向美国总部推广等。
课程解决问题：
1、解决常规问题：内部公平性、外部竞争性；人才内部人才发展与保留，外部人才的吸引与激励；合理公平定薪调薪。
2、解决业务发展特定问题：
a)外部新招人员薪酬明显高于内部人才，按其要求付薪可能导致内部人离职、不按要求付薪又招不进，怎么办？
b)新事业发展聘请的外部人才对薪酬远高于内部人才。按其要求付薪会导致薪酬差距很大、不按其要求付薪又影响新事业发展进程，怎么办？
课程大纲：
3、全面薪酬体系设计：薪酬模式及其适用情形、
薪酬管理新趋势
a)常见薪酬模式：职层薪酬、职级薪酬；窄幅薪酬、宽幅薪酬、宽带薪酬。
i.职层薪酬、职级薪酬：差异、各自作用
ii.窄幅薪酬、宽幅薪酬、宽带薪酬：差异、各自作用
b)薪酬模式适用情形
i.职层薪酬、职级薪酬分别适用于何种情形？
ii.窄幅薪酬、宽幅薪酬、宽带薪酬分别适用于何种情形？
iii.宽幅薪酬：为何是应用较广的模式？其与职层薪酬、职级薪酬如何融通？
c)薪酬管理、付薪理念及其新趋势
i.传统的3P薪酬理念：在新兴的技术公司中日益弱化，代之而起的是“大1P+小2P“
ii.传统的
KPI奖金：外企昔日主流的KPI奖金模式日益式微，对优秀者的超额价值激励模式日益受到CEO重视
iii.传统的基于岗位的激励模式：正在被奖金总盘模式取代，3P的割裂付薪模式正在被整合价值付薪模式取代
4、宽幅薪酬体系设计：底层逻辑、关键步骤
a)职位评估与薪级匹配设计
b)薪酬分析与诊断
c)付薪策略设计
d)薪酬架构设计（各级薪酬中点值、幅宽、固浮比例）
e)定薪调薪规则设计
5、宽幅薪酬体系设计技术方法（1）：职位评估与薪级匹配
a)职位评估目的目标：哪些薪酬模式需要职位评估、哪些薪酬模式不需要职位评估
b)职位评估的方法：IPE、Hay Point、嘉博KPG职位评估工具的应用（方法、流程）
c)职位评估结果校验方法
d)实战演练：
i.嘉博提供职位评估手册（KPG2.0，评估结果与Hay point、IPE评估结果无缝衔接）
ii.学员动手进行职位评估（可用学员公司岗位演练）
6、宽幅薪酬体系设计技术方法（2）：薪酬诊断与付薪策略规划
a)薪酬数量诊断：内部公平性分析、外部竞争力分析、薪酬成本率分析——方法、工具
b)薪酬机制诊断：人才流失分析、招聘被拒分析、晋升级差分析、组成支付分析——方法、工具
c)付薪策略规划：薪酬序列、薪酬等级、薪酬定位政策线规划——方法、工具
d)示例：某著名汽车零部件合资公司薪酬诊断与付薪策略规划
e)实战演练：
i.嘉博提供演练公司的模拟薪酬数据和市场数据
ii.薪酬诊断与付薪策略规划（请带电脑，学员也可以用本公司薪酬数据和相关的市场数据诊断本公司薪酬问题和对策规划）
7、宽幅薪酬体系设计技术方法（3）：薪酬架构设计（各级薪酬中点值、幅宽、固浮比例）
a)薪酬序列设计：确定序列的原则、方法，销售、研发、生产、职能等序列是同样薪酬架构、还是各自一套体系（差异化）？
b)各序列薪酬模式的设计：窄幅、宽幅、宽带结构的选择原则、优化方法
c)薪酬等级设计：合适等级数确定的原则、薪级与职级匹配方法、优化校验调整
d)薪酬定位政策线设计、优化：政策中点的选择原则、方法、优化校验调整
e)薪酬级幅度设计：级幅度的计算方法（机理方法）、激励人才发展的级幅度实务设计方法、优化校验调整
f)薪酬组成、固浮比设计：基本工资、浮动工资、津贴、福利等组成比例优化的方法、优化校验调整
g)激励杠杆系数设计：激励模式选择（KPI激励、PS合伙激励）、杠杆系数优化设计的原则、计算方法、校验调整
h)示例：某著名快消品公司薪酬架构优化
i)实战演练：
i.嘉博提供演练公司的模拟薪酬数据和市场数据，
ii.学员动手设计一家公司薪酬架构（各级薪酬中点值、幅宽、固浮比） （请带电脑，学员也可以用本公司薪酬数据和相关的市场数据设计本公司薪酬架构）
8、宽幅薪酬体系设计技术方法（4）：定薪、调薪规则设计
a)社招新员工定薪规则设计
b)校招新员工定薪规则设计
c)晋升调薪规则设计
9、宽幅薪酬体系设计技术方法（5）：年度调薪方案设计
a)年度调薪一般原则
b)年度调薪方案关键：公司调薪总量规划、部门调薪包规划、个人调薪额（调薪比）分配
c)公司调薪总量规划：外部参考、内部考量因素与原则
d)部门调薪包规划：员工年度调薪理念、部门调薪规划方法
e)个人调薪额（调薪比）分配：分配权属、分配基准表、分配调整表
f)实战演练：
i.嘉博提供演练公司的模拟薪酬数据和员工薪酬数据
ii.学员动手设计一家公司年度调薪方案设计（请带电脑，学员也可以用本公司数据进行设计）
10、薪酬架构应用的后续对接工作：绩效激励方案设计
a)如何通过浮动薪酬与业务发展要求对接，激励优秀人才、促动业务发展
b)对接方案设计：目标达成奖、超额杠杆分享奖、岗位虚拟股份奖（干股）、合伙人分红奖等
i.各模式适用情形
ii.各模式奖励规则设计与示例
iii.销售业务、研发技术、生产运营、职能支持等不同序列的绩效激励模式：示例分享
c)奖励成本管控与效能提升激励：如何通过激励顶级人才提升激励效能、提升队伍士气
d)实战演练：
i.嘉博提供演练公司的模拟数据
ii.学员动手设计一家公司绩效激励方案（请带电脑，学员也可以用本公司数据进行设计）
11、薪酬设计的前期预备工作（OD工作）：职位澄清【赠送资料】
a)职位澄清的步骤
b)职位澄清的方法：ARCPI法、DEAP、MAPPIN法
c)职位澄清的关键用词：有效描述、无效描述
12、Q&A
关于讲师：
洪晟先生
现任职务：资深专家顾问，上海市徐汇区\杨浦区\静安区等国资委专家顾问、伊利集团专家顾问、海尔集团“倒三角”敏捷组织变革项目总监。
特别业绩：
»2015-2018年伊利集团的组织绩效提升项目，实施成效卓著、该项目被奖励100万元；
»2016-2017年德国舍弗勒集团(130多年历史)绩效激励项目方案，被总部向全球推广；
»2014-2015年海尔集团倒三角敏捷型组织变革方案（平台/小微/创客化）全面实施并吸引麦肯锡前往研究、被“哈佛商业评论”封面文章推介；
擅长 咨询与研究领域：组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规
人力资源管理。受邀在《哈佛商业评论》、英国 《经济学人•财经专刊》 、“上海经济” 、“文汇报”、“中国劳动保障报”等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。
咨询项目经验：为200多家企业提供过咨询项目方案设计服务，如奥迪、康明斯、舍弗勒、松下、辉瑞、玫琳凯等世界顶级在华企业，在创业板上市的三诺生物、飞凯材料等高成长领先科技企业，以及上海汽车、北汽福田、东风汽车、海尔集团、伊利集团、神华、中广核、上海实业、中国联通、上海期货交易所、中国金融期货交易所等国内在行业领先的大型集团企业。
教育、研究、工作背景：从事管理咨询十余年。在加入嘉博之前，曾任大学教师、咨询顾问/总监、中外企业人力资源总监、副总裁；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问（咨询服务业）。在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位， 曾任澳大利亚MONASH大学商学院CHINA PROGRAM高级研究员
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