心理测验在销售招聘中的应用
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一、销售招聘应用心理测验的原因
根据现代管理理论的研究，人的工作绩效与个人素质密切相关。个人素质犹如一座浮在水中的冰山，冰山有动机、特质、自我概念、知识和技能五部分构成。其中在“水面上”的知识与技能相对容易观察和评价，是胜任工作和产出工作绩效的基本保证。而“自我概念，特质和动机”潜藏于水面以下，它是左右个人行为和影响个人工作绩效的主要内在原因，水面下越深的部分对于绩效的影响也就越大。
胜任素质是个体表现出来的能带来优异绩效的品质和特征，它与工作绩效之间存在着必然的联系，可以预测员工未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与一般业绩者。胜任素质对工作绩效的影响或决定作用是通过行为而发生的。在现代企业中，不同层次、不同类型及不同性质的工作岗位，客观上需要具有不同胜任素质的人员。员工的胜任素质和工作岗位相匹配，能使员工表现出更好的职业适应性，有助于产生工作的高绩效。
对于
销售人员胜任素质的构成，综合西方及我国当前的研究成果，按其重要程度排列，主要包括影响力、成就动机、主动性与积极性、人际沟通能力、
客户服务意识、自信心、关系建立能力、逻辑思维能力、信息收集能力及技术性专业知识等，其中最重要的是影响力和成就动机。从以上销售人员胜任素质构成可以发现，销售人员胜任素质的直接表现就是其心理素质。对销售人员进行甄选，就是测量应聘者的心理素质，选拔出具有优秀心理素质的人才。在心理素质测量方面，心理测验具有其它工具无可比拟的优势。
二、销售招聘心理测验的主要类型
心理测验是根据标准化的程序来测量个体的某种心理或行为的工具，通常情况下，它是由一组精心设计的测试题目或项目组成，通过对一部分人的有代表性行为的分析，对人的某些心理特征进行数量化的推论，从而区分出不同的人心理特点的相似性和差异性。
心理测验的运用可以使录用决策更为科学、准确，为实现人才的合理配置提供比较充分的信息。心理测验按照功能可以分为：(1)智力测试，即对人的以思维能力为核心的各种认知能力的测试，包括个体的观察力、记忆力、想象力、思考力及判断力等方面；(2)能力测试，主要用于测量被试者的潜在成就或预测将来的作为水平，也就是预测个体在将来的学习或工作中可能达到的成功程度，包括一般能力倾向测试和特殊能力倾向测试；(3)人格测试，主要用于评价及测量个体的情绪、兴趣、态度、动机、气质、性格等非认知结构的特点；(4)创造力测试，即测试个体创造性解决问题的能力。
三、销售招聘心理测验的组织实施
在销售招聘中应用心理测验，既要符合企业招聘的基本流程，又要严格按照心理测验的标准程序操作，总结起来主要应包括以下步骤：
1.销售招聘确定
任职资格
应用心理测验对销售人员进行招聘，首先要确定本单位对销售人员的任职资格要求，重点是心理素质方面的要求。这可以通过工作分析的方法来进行，通过分析销售人员的工作职责、工作活动、工作内容、工作环境，服务的客户，结合企业的价值观、发展战略，采用问卷法或者访谈法，归纳出销售人员的基本任职资格要求，特别是销售人员的胜任素质要求，作为应用心理测验的基础。
2.销售招聘选择测评工具
选择测评工具主要是针对要测评的心理素质组织测试试题。测评试题的来源主要有两个渠道，一是选择我国修订过的专业心理测量量表；二是从已有的心理测验题库里选择相关试题，或者是编制测试试题，制成测试量表。前者权威性高，科学性强，但对岗位的针对性不足，可能需要多个量表才能完成素质测评；后者需要有一定的专业知识，但针对性强，节省成本。不论采用何种方式，都要保证测评试题的信度和效度。同时，考虑到某些应聘者可能会根据社会认可的标准过分迎合社会需要，或过分粉饰自己，而不是依据本人的真实情况回答问题，测评量表中应穿插一定数量的测谎题。
3.销售招聘实施心理测验
规范的测评情景是降低心理测验误差、提高信度的重要措施。测试要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测试结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在实施测试的过程中，要制定详细的指导语，必要时还要计时。要注意测试情景的设置，现场环境要求空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰。每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其应避免多个被测者同时应试时相互影响、干扰的情况出现，使应试者在正常状态下完成各项测试。
4.销售招聘分析测评结果
一般心理测验的计分和统计方法都是在编制试题时就预先建立好了，记分只需按测试说明进行操作即可。记分出来以后，要对测评结果进行分析，在此基础上确定应聘者的淘汰标准，如对某一项目分值低于某一分数者予以淘汰，由于企业在销售招聘的时候，应聘人员往往比较多，通过心理测验的方法进行部分淘汰，可以降低销售招聘thldl.org.cn的成本。对没有淘汰的人员，要分析其测评结果，评判其心理品质和综合素质，作为录用决策的重要参考。
5.销售招聘做出录用决策
心理测验在销售人员招聘中，往往是作为初步淘汰或者辅助决策的工具使用，一般不作为唯一的甄选方法。为了深入考查应聘者的综合素质，往往要结合其它甄选方法进行，如结构化面试、情景模拟、工作测试、背景调查等。销售招聘方根据对应聘者的测试结果，广泛收集应聘者相关信息并征求主管人员意见，在对应聘者全面考查的基础上，确定拟录用人选，完成整个销售招聘过程。
四、销售招聘应注意的问题
1.选用科学的测评工具
心理测验的科学性直接影响到测评结果的准确性、可信性。在选择心理测验工具时，一般要选择经典测验工具，这些工具是由相应领域的心理专家按照一定的标准化程序进行编制，并经过多年的探索与修订后而趋于成熟与完善的，其测评结果往往比较客观、准确。需要注意的是，销售招聘方不要迷信国外的心理测评工具，更不能把一些网站和杂志上的“趣味心理测验”作为销售招聘工具。每一种测评工具都有其适用范围，国内外文化背景差异较大，国外的心理测评工具直接拿来用的话，其科学性会大打折扣。
2.审慎做出录用决策
心理测验是一种科学的心理素质测评方法，但本身也有一定的局限性。在销售人员招聘中应用心理测验，应聘者通常会竭尽所能以获得良好评价，如对一些自陈量表的回答往往参照社会认可的标准选择答案，造成测评结果失真。同时，由于企业所在行业不同，其发展战略和企业文化不同，企业对销售人员的心理素质要求也是不同的。因此，销售招聘方在录用销售人员时，要审慎使用心理测验的测评结果，要考虑到应聘者心理素质与企业价值观的匹配性，综合分析应聘者的素质，审慎做出录用决策。