人力资源管理及应用
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一、战略性人力资源规划：任何一家公司成立之初，首先要制定出公司近期或相当长时间内的发展战略和经营目标，围绕战略、目标，根据企业的主导业务流程需要，进行组织架构设置和职能分工，从现有人力资源状况、市场供给情况和公司发展需要，制定出切合实际的人力资源发展规划。人力资源规划分短期规划、中长期规划和战略规划。人力资源规划与企业的发展战略规划紧密相连，构成企业发展规划的重要内容之一。人力资源规划内容一般包括招聘流程与制度、培训与开发、
绩效管理、薪酬福利计划、员工关系与职业生涯设计等。
二、随着信息传递速度加快，管理、经营和技术水平日益接近，现代企业竞争的核心就是人才竞争，人才关系着企业的兴衰成败。为企业招聘并储备合适的人才是
人力资源管理活动的重要内容之一。企业的实力和发展远景固然是吸引优秀人才加盟的重要条件之一，但企业完善的招聘流程和招聘制度为企业能招聘到合适人才发挥非常关键的作用。根据企业主导业务流程的需要，职能分工和岗位职责的不同，制定科学、合理、有效的招聘管理制度。从工作分析、招聘计划制定，到信息发布、渠道选择、面试组织、人才测评，到最后招聘结果分析、反馈，是一个非常紧凑的工作流程。因为应聘者首先通过企业的招聘活动进一步了解到企业的相关信息，包括企业的使命、内部的业务流程、工作节奏和氛围，所以这一环节是否规范、合理、科学是吸引优秀人才的关键因素之一。
三、招聘只是完成企业选择优秀人才的第一步。通过招聘活动，不可能完全招聘到合适的人才，也不是现实的，有必要对技能、水平还有所欠缺的人员进行培训与开发。进行培训与智力开发就成为人力资源管理活动的重要内容之一。对新员工进行企业文化、经营理念、价值观念的培训，使新员工尽快的融入到新的环境和工作团队中去，减少磨合。进行岗位职责和业务能力的培训是必不可少的项目，也是培训工作的重点。再优秀的人才到新的环境中，首先必须熟悉工作环境、业务流程等，毕竟每一个公司的管理方法、作业程序不完全一样。通过以上培训可以使这些招聘过来中比较优秀的人才尽快进入角色，那些能力欠缺的人才能达到上岗的基本要求，在以后的工作中不断提高与改进。对在职员工进行培训也是人力资源培训工作的重点，通过调查分析，根据员工的兴趣爱好，为员工制定切实可行的培训计划，充分挖掘员工的潜力，使员工能力不断提升，以适应岗位需要和职位晋升。在对在职员工进行培训一定要结合员工的兴趣爱好和职业生涯发展规划，否则企业就成为别人的培训基地。
四、以前很多企业或员工都认为绩效管理就是绩效考核，不过就是填表格、打分数，没什么实质意义，其实这对绩效管理的严重误解。绩效管理是一种对组织或公司的资源进行规划、组织、使用，以达到某一个目的并实现客户期望的过程。考核只是一种手段、方法而已，其目的使员工了解自己的工作情况，发扬长处，认识不足，持续改进，提高效率，更好的满足客户需求。绩效管理说得简单一点就是将公司的目标任务分解，制定一个具体且可衡量的评判尺度，实施并完成目标的过程。考核的关键是目标如何分解和评判尺度建立。一般目标分解分三步：公司分解到部门，部门分解到岗位，岗位具体到人。根据岗位职责和目标量的大小，制定出评判标准，能量化坚决不能定性，尽量减少定性考核。按照重要程度设置关键评价项目3~5个，项目不宜过多，遵循80%~20%原则。在制定目标的时候一定得与员工进行充分沟通，沟通是否顺畅是绩效考核成败的关键。目标制定不宜太难完成，那样会挫伤员工积极性，也不宜太容易完成，那样整体目标不能顺利完成，总体原则是员工经过努力后能完成80%以上。进行绩效考核一定要进行绩效反馈，让员工知道考核结果，肯定员工取得的进步，找出存在的不足，协助制定改进措施，在下一个考核周期中不断持续改进。每一个分目标完成后整体目标一定能实现。
五、合理分配是留住人才的关键。建立合理、公平的、公正的薪酬福利制度，对于招聘、留住企业核心人才非常关键。薪酬设计总的原则是对外要有竞争性，对内要有公平性，同时兼顾企业与个人之间的平衡，便于操作。薪酬设计类型有以市场为基础的、以职位价值为基础、以胜任能力为基础的几种薪酬体系类型。薪酬福利因涉及到每个人的切身利益，所以企业的薪酬福利制度对促进企业的健康发展有着至关重要的作用。根据马太效应理论，对于为公司作出贡献的员工我们要加倍补偿，没有作出应有贡献的就连他本来应该得到的部分也要夺回来，充分调动员工的积极性和创造性，薪酬福利一定要与员工的能力、绩效相联系起来，发挥杠杆调节作用。
六、员工关系与职业发展：和谐的员工关系是企业所期盼的。一个好的企业员工关系应该是积极向上、关系和谐、气氛融洽的。根据员工的爱好特长，人力资源管理部门为公司每位员工制定职业生涯发展规划，并尽可能的提供实现机会。通过员工满意度调查，了解员工对公司的期望、对目前现状的看法等，经过总结，形成文字性报告，根据具体问题，提出针对性的解决办法，并将结果反馈给员工。