辞退员工的关系管理
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辞退员工依然是企业宝贵的人力资源。企业同辞退员工建立并保持良好关系，有助于增强企业的声誉，提高品牌与社会影响力，同时增强企业对人才的吸引力，并进一步为企业创造价值。
然而对于企业来说，企业辞退员工的做法是把“双刃剑”，一方面它能优化员工结构，降低企业人工成本，帮助企业度过金融危机的难关。同时，它也可能使被裁者胆颤心惊，让幸存者伤感万分，对企业失去应有的归属感，这样的裁员其实不仅裁走了人，也把企业的凝聚力也一并裁走了。
其实，被辞退的员工对企业来说仍具有价值,只要企业对其进行正确的员工离职关系管理,即在员工正式离开企业后,仍然把他们看作是企业人力资源的一部分,关注其职业发展和工作动态,保持和维护与他们的关系，就能更好地开发他们的价值。
辞退员工离职管理的必要性
辞退员工离职管理主要是指员工在办理离职手续过程中及正式离职后，企业与其进行离职沟通和对其离职后的信息跟踪与联络通过双向的价值交换和个性化沟通,延续和扩展与他们之间的关系,使其为企业的发展继续创造价值。
企业对辞退员工进行管理是有必要的。因为辞退员工对于公司来说仍然是宝贵的财富，其价值主要体现在下面几个方面：
第一，在员工离职的时候，通过与员工进行离职前的恳谈,由于员工已经或将要离职，他们敢于指出企业存在的内部管理、企业文化以及其他一些问题并能真正对企业做出客观、公正的评价，企业可以针对这些问题进行改进，促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题，从而提高企业竞争力。
第二，企业的离职员工可能成为公司产品和服务的潜在购买者，同时还具有成为其他类型帮助者的潜力。因为大部分的离职员工已具有相当丰富的知识素养和从业经验，所以他们往往还会在行业内继续发展，因此通过与前任员工保持紧密联系，利用他们身上千丝万缕的关系，获取竞争者的动向，从而帮助企业紧跟市场和技术潮流，从容做出决策，抓住宝贵的投资机会。
第三，被辞退员工是公司未来再招聘最合适的人选。对企业而言，招回离职员工最重要的原因应该是，企业与员工彼此了解、信息对称，因此可以减少由于不了解所需要的时间和文化磨合成本。事实表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右。同时，在投入工作后的第一个季度，重新招回的员工的生产率比新员工高出1倍左右。
第四，同在职员工一样，辞退员工，特别是在企业工作时间足够长的员工，在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上，也能发挥积极作用。如果企业对其进行良好的员工关系管理，可以树立企业以人为本的形象，有利于企业在经济复苏时招聘；而企业对其不够重视，则可能为企业造成不必要的负面影响。
因此，企业同辞退员工建立并保持良好关系，有助于增强企业的声誉，提高品牌与社会影响力，同时增强企业对人才的吸引力。
国外知名企业的实践
对于离职员工的关系管理，许多公司都有一套自己的经典做法。尽管这种管理可能还不是很完善、不规范，但体现在其中的思想和观念却是值得大多数企业学习和借鉴的。
1．建立校友录。麦肯锡咨询公司将员工离职视为“毕业离校”,并且将所有离职的“校友”的信息汇总成“麦肯锡校友录”。麦肯锡的管理者深知,随着这些离职咨询师职业生涯的发展,他们将会成为公司潜在客户,形成一大笔资源。事实证明,麦肯锡一直用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资为公司带来了巨大的回报。
美国贝恩（Bain）公司则更进一步，它不仅建立校友录，还建立了前雇员关系数据库,跟踪离职员工的职业生涯变化情况,不但包括他们职业生涯的变化信息,甚至还包括结婚生子之类的细节。离职员工经常收到最新的校友录,并被邀请参加公司的各种活动,而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时贝恩公司还尽可能地帮助这些“校友”,让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。
2．关注员工发展。北大纵横管理咨询公司一般都会通过谈话了解其对公司的看法,同时公司还经常与他们保持联系和交往,关心他们的发展和去向。公司认为离开的员工里有很多是非常优秀、有能力的人,和他们保持交往,会为公司带来新的资源。
3．“回聘”制度。摩托罗拉非常重视员工“回聘”,有一套非常科学完备的“回聘”制度。“回聘”制度是为前任员工提供工作机会。为了鼓励员工回槽,公司制定了一套相应的服务年限计算办法。很多重返摩托罗拉的员工往往还会受到公司的重用，因为摩托罗拉认为他们在离开期间转换了公司与工作岗位，会学到一些新东西。
同样，IBM也非常欢迎离职员工回聘。对所有离职的员工,IBM会保留一份名单,人力资源部经理则经常与他们保持沟通,倾听他们有价值的意见,关心他们离开IBM后干得怎么样,想不想回来,并没有因为他们离开IBM而对他们冷淡。在这种文化下,很多原来离开的员工又重新回到了IBM。IBM的理念是,只要他们愿意回IBM,公司的门总是敞开的。
如何进行辞退员工的离职关系管理
首先，建立辞退员工面谈制度。何时开始离职面谈比较好?通常应在人力资源部门得到准确的离职信息后。一般情况下，当人力资源部门从总部得到确实的辞退信息后，离职面谈的流程就可以启动。对
人力资源管理人员来讲，员工被辞离职面谈比员工主动辞职面谈更有挑战、更复杂，需要HR人员综合运用法律、管理、心理辅导等相关学科知识和方法。
辞退面谈的内容至少要包括以下内容:
第一，告知企业的辞退决定，辞退理由和具体的辞退方案，涉及合同认定的工资支付、福利待遇、工作交接等条款。
第二，听取员工的意见，细心观察辞退员工的情绪和心理变化，适时地加以引导。
第三，对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询，向员工提供相应的政策帮助，尽最大可能消除员工对公司的负面印象。
第四，真诚地请离职员工指出本企业所存的问题并为企业今后发展提出合理性建议。
离职面谈后，工作人员应汇总整理面谈内容，建立离职员工面谈记录卡CR(Communication Records Card Of Leaving Employee)，为离职员工关系管理的下一步建立离职员工数据库提供必要的信息，最后，有条件的企业可由人力资源部联合离职员工所在部门，为离职员工举行告别会，以加深员工对企业的感情，为今后与其联络和沟通作好铺垫，争取做到“好聚好散”，与离职员工保持良好关系，使离职员工成为企业外部的一个亲密朋友。
其次，建立辞退员工数据库。建立辞退员工数据库的主要目的是对辞退员工的相关信息进行搜集、整理、分析和动态调整。信息化管理是企业进行离职员工关系管理的前提和基础。人力资源部应保留离职员工过去的信息资源和通讯方式，这样即使辞退员工正式离开公司后，也能与其保持电话、信件等密切联系，该数据库不止是单纯建立“校友录”那么简单，至少要包括姓名、离职人员的等级、通讯地址、电话传真、离职去向以及新职位，另外还要包括离职员工的职业生涯的变化信息，甚至是结婚生子之类的细节。完备细致的数据库有利于管理人员了解、接近和开发利用离职员工。一旦企业需要就可与之取得联系,节约了搜寻成本。另外，企业尤其是管理主管对离职员工进行实时监控和跟踪调查，以动态调整数据库的相关信息，完成数据库的数据更新。
第三，定期开展一些维持辞退员工关系活动。如定期寄送公司刊物，把公司新信息、新发展战略及时告知离职员工，邀请辞退员工参加公司节庆、或在辞退员工进公司日或生日时送份礼物等。这些活动最好能根据员工的不同背景对员工进行细分，因人制宜地为他们提供最对其口味的活动，让其感受到来自原公司的关怀和对企业的归属感。另外，除第一次的离职面谈外，企业应和离职员工不定期交流，以朋友的身份在各种轻松的场合进行,谈话内容尽量宽泛，具有弹性。这样就在企业与辞退员工之间建立了一种良性的人际互动。如此感情投资，一则可为动员他们重返公司奠定基础，从而获得公司与辞退员工和谐关系的延续；二来还能通过他们宣传公司以人为本的人力资源管理理念，为公司赢得良好的口碑。或许这些辞退员工还能为公司带来意想不到的商机，从而将企业与他们间类似于合作伙伴般的员工关系扩展为真正意义上的合作伙伴，使员工关系获得升华。
第四，为辞退员工提供职业生涯规划和就业指导。企业应根据辞退员工的个性特征、兴趣和职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助其明确职业发展蓝图。为员工再次就业提供帮助，增加其职场安全感，这对加深企业和员工的感情是非常有效的。
最后，建立辞退员工的返聘制度。众所周知，前雇员比新员工更为熟悉企业文化和公司业务，同时比新员工还降低了招聘和培养成本，而且员工被辞退后，会在不同的企业和工作环境下工作，能给企业带来更多的新经验，为企业的多元文化带来积极因素。对公司来说，雇用一个熟悉本职工作的在职员工比招募一个新手的成本要低得多。因此鼓励辞退员工返聘，建立返聘制度对企业来讲是有必要的。
对于辞退员工的关系管理的研究与实践，目前还处于起步阶段，没有形成系统化和规范化的体系，需要收集、管理大量的数据，但最重要的还是观念上的转变，只有把辞退员工看作是企业的朋友、企业的资源，充分认识辞退员工的价值，并且能借鉴知名公司在离职
员工管理方面的做法，学习他们的管理思想和理念，建立自己的离职关系管理机制,才能让辞退员工继续为企业的成长和壮大提供帮助。