国外企业研发人员的差异化薪酬
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国外的研究从两个视角对研发人员进行了分类：一是从企业创新活动的视角，依据创新活动或研发活动的分类，研发人员可分为基础研发人员、应用研发人员和商业研发人员三类：二是从企业核心能力的视角，依据员工的战略价值和独特性两个维度，企业员工可分为四类，研发人员主要属于其中的核心员工、通用型员工和独特型员工，即研发人员可分为核心研发人员、通用型研发人员和独特型研发人员三类。
因此，可以从两个视角考察不同类型的研发人员的薪酬：一是研究与企业创新活动相联的不同类型的研发人员，既基础研发人员、应用研发人员和商业研发人员的薪酬，二是考察与企业核心能力相联的不同类型的研发人员，即核心研发人员、通用型员工和独特型研发人员的薪酬。
一、与企业创新活动相联的不同类型的研发人员的薪酬
1．从企业创新活动的视角对研发人员的分类
本文将研发活动归类为基础研发，应用研发和商业研发(见表1)，进而将研发人员分为，基础研发人员、应用研发人员和商业研发人员。
2．三种类型的研发人员的薪酬
在任何组织中，恰当的薪酬或报酬能提高员工的满意度，反过来又能改善员工的业绩(Potter and Lawer，1968)。广义的薪酬包括外在报酬(extrinsic rewards)和内在报酬(intrinsic rewards)。典型的外在报酬为经济薪酬(economic compensation)即货币薪酬，而内在报酬包括个人成就，个人成长和社会地位等(Hellriegel et al.，1999)。薪酬、绩效和员工的满意度之间的关系如图1所示。
Kim and Oh (2002b)重点研究了基础研发人员、应用研发人员和商业研发人员三类研发人员的薪酬制度。研究者面对复杂的薪酬制度对以下三个问题进行了专门研究：
(1)经济薪酬的构成(基于绩效的团队的或个人的，固定的或基于资历)(见表2)
(2)能为研发人员感知的R&D的内在价值(intrinsic values)；
(3)R&D的类型(基础开发、应用研发和商业研发)。
在对韩国55个R&D中心，1214名从事研发的科学家和工程师进行了大规模的调研后，Kim and Oh(2002b)证实了：
(1)研发人员的工作满意度、绩效测量满意度和薪酬满意度之间有重要的关联，这种研究结论对基础研发人员。应用研发和商业研发人员都适合，
(2)基础研发人员、应用研发人员和商业研发人员，偏好某一种经济薪酬的构成(见图2)；即基础研发人员偏好固定的和基于个人绩效的经济薪酬构成，而商业研发人员偏好基于团队绩效的经济薪酬构成，应用研发人员的偏好介于基础研发人员和商业研发人员之间。
(3)内在价值主妻影响基础研发人员对他们的工作、薪酬；绩效测评的偏好和感知，而对于应用研发人员和商业研发人员这方面的影响要小许多。
由此可见，我们在设计研发人员的薪酬制度时，应该注意到基础研发人员、应用研发人员和商业研发人员的薪酬应有所不同。
二、与企业核心能力相联的不同类型的研发人员的薪酬
1．研发人员的薪酬研究的一个新动态
从企业核心能力视角研究研发人员的薪酬，是薪酬研究的一个新的动态。尽管这类研究源于企业将其员工分层分类，通过战略
人力资源管理提升企业核心能力(Lepak & Snell 1999，2002；Snell，2002)，但是，其中也揭示了与企业核心能力相联的研发人员薪酬制度。
2．从企业核心能力的视角对研发人员的分类
Lepak&Snell(1999，2002)，Snell(2002)从企业核心能力视角，根据员工的人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度将企业员工分为四类。
(1)核心员工
这类员工具有两种。
①高价值：与企业的核心能力直接相关，这些员工能够为企业的战略目标做出贡献：
②高独特性：掌握了企业特殊的知识和技能。如研究与开发人员、研究科学家，设计工程师，等等(参见图3)。
(2)通用型员工。这类员工具有两种。
①高价值：也与企业所需的核心能力直接相关，这些员工也能够为企业的战略目标做出贡献
②低独特性：普通知识和技能，这类员工比较容易在市场上获得。这类员工可称之为企业的，如工程师，财务会计，等等(参见图3)。
(3)辅助型员工。这类员工具有两种。
①低价值： 与企业的核心能力间接相关，往往为操作性角色
②低独特性：普通知识和技能，这类员工很容易在市场上获得，如程序员、临时工，等等(参见图3)。
(4)独特型员工。这类员工具有两种。
①低价值：对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关
②高独特性：有非常特殊的、不易习得的知识和技能，因此相对比较紧缺，这类员工可称为独特型员工，如软件工程师、飞机制造企业的设计工程师(参见图3)，在中国的典型例子，是与企业合作的中国高校科研人员，等等。
因此同样地，从企业核心能力视角，根据研发人员的人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度，可将企业研发人员分为核心研发人员(如研究与开发人员、研究科学家、设计工程师)、通用型研发人员(如工程师)，独特型研发人员(如软件工程师)三类(见图3)。
3．三种类型的研发人员的薪酬
Lepak&Snell．(1999，2002)，Snell(2002)对上述四类员工的雇用模式和人力资源管理系统(包括薪酬)做了专门的实证研究，因此我们可以从中提炼出与企业核心能力相联的三类研发人员的薪酬。
(1)核心研发人员的薪酬。企业对其核心员工可实行以知识为基础的雇佣模式，这种雇用模式是围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的既定任务和工作惯例构建的，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。因此，作为核心研发人员的薪酬有如下特点：
·支付研发人员较高的报酬，薪酬水平通常领先于市场平均工资水平，以确保报酬具有市场竞争力，吸引研发人员为企业服务，
·以知识、经验和资历为研发人员报酬支付的基础，多采用能力工资体系，企业也可以对研发人员实施以知识为基础的薪酬方案(cf．Delany & HuseHd，1996)，企业也可采取结构化薪酬体系促使员工学习和共享信息(团队工资制)，从而鼓励研发人员开发和掌握特定于企业的胜任力。
。为了增强对研发人员的长期取向和承诺，企业可以考虑对作为核心员工的研发人员实行股票期权和其他形式的长期薪酬，将研发人员报酬所得与企业的长期经营业绩紧密挂钩，以最大限度地激励和保留研发人员。
·给予研发人员较高的特殊福利，如住房、带薪休假、俱乐部会员金卡、养老年金等，这类特别福利通常采用延期支付或分期支付的方式，以尽可能地激励和保留研发人员。
(2)通用型研发人员的薪酬。企业对其通用型员工企业可实行以工作为基础的雇佣模式，这种雇佣模式是以职位为核心的，关注围绕岗位需要来考察任职者的专业特长和技能，注重直接“获得或购买’和员工即期的生产效率。因此，作为通用型研发人员的薪酬有如下特点：
·多以职位为基础(Mahoney，1989)，平衡市场工资，保证内部公平性。如果要使用激励，多关注近期研发人员的生产率目标。
．支付研发人员较高的报酬，薪酬水平通常领先或匹配于市场平均工资水平，以确保报酬具有市场竞争力，吸引足够合格的研发人员为企业服务。
．以绩效和业绩作为报酬支付的基础，多采用业绩工资体系。
(3)独特型研发人员的薪酬，企业对其独特型员工企业可实行以联盟或合作为基础的雇佣模式，这种雇用模式是以发展企业和合作伙伴的合作关系为核心的，注重合作过程和效果，因此，独特型研发人员的。薪酬有如下特点：和合作伙伴的合作关系为核心的，注重合作过程和效果，因此，独特型研发人员的薪酬有如下特点；
．设立
研发团队激励，鼓励企业和研发人员双方共享和转移信息
．采用合同形式，为研发人员的知识付薪或支付年薪。