如何制定绩效目标
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绩效目标计划作为
绩效管理过程的首要环节，是整个绩效管理的基础。如果没有明确的目标和绩效标准，不但考核无从谈起，更谈不上主管对员工进行在职辅导。在目标计划制定过程中，经常发现以下问题：
1、有的员工把绩效目标当成职位的应负责任，概念混淆。
2、有的主管没有遵循SMART原则来制定计划，目标含糊不清。
3、有的员工只列出目标项目，而没有明确的绩效考核指标或标准。
那么，主管该如何来制定有效的目标计划呢？我们从以下几个方面做些探讨：
一、绩效目标和应负责任的区别
应负责任是描述一个职位在组织中所扮演的角色，即这个职位对组织有什么样的贡献或产出。应负责任无时间限制，永久存在，除非该职位本身从根本上发生变化。目标是对在一定条件下、一定时间范围内所达到的结果的描述，目标是有一定的时间性和阶段性。以一个客户经理为例：
应负责任：收集、整理市场信息，拜访客户，和客户建立良好的关系。
绩效目标：在6月30日之前（时间范围），拜访某局长两次（做什么），了解该局的需求并初步确定
商务谈判时间（结果）。
应负责任针对的是职位，而不是个人。收集、整理市场信息，拜访客户是每个客户经理的职责，无论是谁担当这个职位。而目标是针对个人而定，一个销售经理虽领导、指挥很多个客户经理，但对每个客户经理则可能设定不同的目标，分配不同的任务，这些目标是依外部环境条件、时间、个人之经验、技能、过去的表现而有所不同。
二、绩效目标的来源
部门主管应根据上一级部门的目标并围绕本部门的
KPI，制定本部门工作目标计划。这样，保证部门朝着公司要求的总体目标发展。然后，主管根据下属职位的应负责任或KPI，将部门目标层层分解到具体责任人。主管的目标计划也可以来源于：公司内外部客户的需求，相关部门的反馈，员工的提案、建议等。
在设定目标时，主管要考虑：
1、个人目标与部门和组织目标的一致性。
2、障碍与资源，即达到目标可能会遇到的障碍，如预算限制、缺乏时间、缺乏人员、迅速改变的客户要求等，以及所需调动的资源，如信息、时间、人员、技术支持等。
三、衡量目标的原则
制订目标以后，主管应按照以下原则来衡量目标是否有效：
1、目标是具体的(Specific)，即明确做什么，达到什么结果。
2、目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。
3、目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。
4、目标是与公司和部门目标高度相关的(Relevant)，体现出目标从上到下的传递性。
5、目标是以时间为基础的(Time-based)，在一定的时间限制内。
以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。
无效目标举例：
1、负责货款回收工作。(不具体)
2、提高交货准时率。(不具体，无时间限制，未量化)
SMART目标举例：
1、在6月30日前，全面完成对华东区的货款回收工作(货款回收率100％)。
2、2002年第三季度交货准时率比第二季度提高2％。
3、在2002年，把货款回收周期从1997年的平均100天降低到平均60天。
四、确定绩效指标/标准
绩效指标是用来评价和衡量员工绩效的标准或期望值。在制定工作目标时，应同时确定考核绩效的指标/标准。各级主管必须清晰地认识到这一点，只要确定一个目标，就必须有衡量目标的指标/标准，否则就无法对目标进行控制。例如，某客户经理的绩效目标是：在6月30日前，全面完成对华东区的货款回收工作。那么，销售经理考核这项目标的指标是货款回收率，标准是100％。
绩效指标/标准来源于：
1、职位所承担的KPI指标。通过KPI指标体系的建立和运行，可以明确各级部门关键业绩贡献，并据此运用到绩效管理中来确定各级部门的工作目标和衡量标准。同时，通过对KPI的测评，为评价员工的绩效结果及绩效改进情况提供评价方向、数据和事实依据。
2、主管和员工讨论确定。并不是每个职位都能承担部门/流程的某个KPI。因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联。在这种情况下，由主管和员工共同来制定绩效标准较为妥当。这样做一可以通过员工的参与来激励他们达成目标，使他们有较多的承诺，二有利于减少主管和员工在考核时的冲突。
在确定绩效标准时，应区分两种类型的工作：
一种类型是常规性工作，工作内容不会随着时间的变化而变化。这种类型的工作关键结果就是其所在职位的主要应负责任，年复一年的保持不变。同样，绩效考核指标也不会随着时间的变化和所处组织的不同而变化。这种类型工作的考核指标就是针对职位的主要应负责任。例如：出纳的现金收支工作、
秘书的接打电话工作等。
另一种类型是开创性工作，工作围绕着目标、任务来展开，随着目标、任务的转移而变化。这种类型工作的考核指标就是针对具体的目标、任务。例如项目经理的
项目管理工作、开发工程师的开发工作、
销售人员的销售工作等。