课程特色
全面系统地介绍当代人力资源招聘的核心技术方法；紧密结合企业招聘过程中所面临的关键问题，从有效性、实用性角度提供解决方案。本课程以运用为导向，课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动，帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧，确保其所学能直接用于现实的招聘工作中。
课程收益
一、认识有效的招聘对企业
人力资源管理的意义；
二、学习招聘的基本流程和组织管理；
三、学习结构化面试的方法和技巧；
四、学习招聘的流程、方法与控制要点；
五、了解人才测评技术的概况
六、学习招聘成本控制与招聘效果评估的方法。
讲师介绍 彭荣模
北京大学MBA，2005、2006年度中国十佳人力资源培训师，PTT国际职业培训师，美国领导特质PDP大中华区认证分析师，国内人力资源本土化研究与咨询专家。先后十四年在大型央企、合资集团、专业咨询公司任
人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。
彭荣模现正领导国内一流专家团队开创本土人力资源咨询模式，运用中西合璧的管理技术，摸索出一套适用中国企业的咨询价值创造体系，为近50家大中型企业提供咨询方案，以其精深的专业智慧积极地推动了这些企业的发展壮大。
彭荣模近7年来做了大量企业咨询，为企业人力资源体系的完善和绩效的提升做出了创造性贡献。其中，所做佛山日升电业人力资源咨询案例成为中企联全国咨询师认证成功案例供学员研习；为深圳市不动产担保股份公司所做咨询在促使企业一年内业绩翻番做出了重要推动；为九江发电厂所做方案在中国国电集团全系统上百余家企业推广；为外资东亚糖业集团所做人力资源咨询案例（中英双语）在该客户多个国家的企业中推行。彭先生还多次为大型企业重新设计或改造由国际咨询公司所做的咨询方案。其个人成就先后受到国内多家专业媒体报道。
授课方式：
运用课堂讲授、案例分析、实操练习、角色扮演、多媒体教学等方式，通过大量实战案例点评启发学员，促进学员思维观念的改变，引导行为技能的提升。
授课特色：
彭荣模先生凭借长期丰富的咨询经验和对企业管理需求的深入把握，授课风格案例丰富、轻松诙谐、互动性好，在生动性、实用性与启发性上有较成功的结合。
曾服务过的部分企业：
招商银行、中国电信、中国移动、中国邮政、TCL、广西电网、麦当劳OSI国际食品、智联招聘、基山国际、中美珠海醋酸纤维、东亚糖业集团、佛山日升电业、中国国电集团、九江发电厂、中国电力投资集团、湖南硬质合金集团、福建水泥股份、中澳隆丰皮草、深圳市不动产担保股份公司、北方汽车、宝能投资集团、深圳同洲电子股份公司、深圳华劲纸业、深圳赋安安全系统公司等等。
客户见证：
国内讲授人力资源课程的老师很多，但是能够讲得象彭老师这样系统性、深入度与生动性都很好的老师是很少的，给我们的培训让学员收获很大——TCL全球研发中心人力资源总监张小平
彭老师的课程深入浅出，有激情，能够紧紧抓住学员，让我们学到了非常实用的方法——中国移动深圳公司人力资源经理胡文辉
我们的经理以前也接受过很多管理培训包括EMBA的教育，而彭老师接触企业多，培训案例紧扣实践，有很多实操的技巧，效果很好——中国电信安徽亳州公司总经理马静
绝大多数学员反映彭荣模老师的课程幽默风趣，启发性强，浅显易懂——东亚糖业集团人力资源总监陈明华
彭老师的课程给我们开拓了视野，提供了很多值得借鉴的工具和方法，对我们今后的工作有相当大的启发——中美合资珠海醋酸纤维有限公司总经理王军
教风严谨，深入浅出，再接再厉，终成大师——麦当劳供应商OSI国际食品福喜公司总裁助理马晓林
彭老师的课程结合自己丰富的咨询案例，把
绩效管理等枯燥的内容都讲得很鲜活，所讲授的技巧和方法让我们很受启发——深圳高速公路股份有限公司人力资源经理廖湘文
媒体报道：
《管理@人》：2005年第12期《彭荣模：让HR外行成为内行》；2006年第4期《如何避免培训为他人做嫁人（专家点评）》；
《21世纪人才报?雇主周刊》2004年6月号《彭荣模：HR本土化重在创新改造》；
《中国商业评论》2005年第9期《彭荣模：组织方程式》。
课程大纲
一、招聘控制的意义及要点
——《
劳动合同法》对招聘面试的调整要求；
——招聘选才的工作分工；
——错置成本的概念
二、招聘管理的关键
——招聘规划管理
——招聘广告管理
——招聘
现场管理
——招聘质量管理
三、结构化面试的流程及前期准备
——何为结构化面试；
——最有效的行为逻辑面试（BBSI）流程；
——布场与考官必备材料准备；
——面试官的培训与资格认证；
——演练：拟定一个岗位的《招聘维度表》
四、企业招聘手册的制定
——招聘手册的制定流程；
——招聘手册的内容；
——招聘手册的运用与管理；
五、明确企业招人的标准
——明确公司的用人观；
——制定目标岗位的任职要求；
——通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求（KSA）；
——制定岗位的胜任能力模型(competencemodel)；
——以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法；
——演练：拟定一个岗位的招聘维度
六、如何有效识别和筛选简历
——对求职简历信息的规范管理；
——如何高效、准确地筛选大量简历；
——解读简历与虚假信息的识别；
——演练：审阅一个技术岗位的简历
七、面试经典问题类别及实施技巧（KSAMV的考核）
——引导式问题（渐入佳境）；
——行为式问题（穷追猛打）；
——案例分析：这个面试官的问题有效吗？
——智力式问题（暗藏玄机）；
——动机式问题（意欲何为）；
——虚拟情境式的问题（身临其境）；
——压迫式的问题（兵不厌诈）；
——面试问题的信度与效度检验；
——案例剖析：宝洁公司的经典八问
——分组演练：运用结构化
面试技巧招聘一个职员。
八、专题：校园招聘
——校园招聘的特殊性；
——校园招聘的流程与关键；
——现场的招募与管理技巧
——如何进行现场大面积筛选
——如何进行初试
——案例分享：Intel对应届毕业生的提问
——如何组织现场选才的活动
九、面试过程控制及常见误区
——面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点；
——面试官有效倾听的技巧；
——面试官的招聘中要注意细节
——如何识破应聘者的谎言；
——如何对应聘者的非语言信息作出判断？
——如何回答应聘者的疑问；
——避免应聘材料的误导；
——案例分享：国际猎头公司对一个技术服务岗位的面谈结构表
十、人才测评技术
——人才测评的基本概念；
——人才测评的常用工具与方法；
——确定人才测评的要素及工具；
——专题：如何测定应聘者的情商
——综合测评工具：PDP
——运用PDP系统招聘的流程
——运用PDP系统建立岗位模组
——运用PDP系统进行候选人比对
——案例分享：一个PDP招聘选的实例？
十一、招聘评分与录用决策
——招聘评分的常用方法；
——录用决定的依据
——案例分析：两个候选人你选谁？
——如何提高面试官的“命中率”；
十二、招聘面试评估与优化
——招聘面试评估的要点；
——招聘管理体系的优化。