研发中心的人力资源管理
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研发人力资源的管理一直是研发创新管理中非常重要的议题。Katz（1988）收录了数十篇这方面的相关文献；其中主要包括四个部份：（1）激励系统；（2）创意人力的管理；（3）团队与领导；（4）生涯管理。Roth（1988）认为研发人员通常具有比较高的自主性与成就感需求，而且较不喜欢受到太多的约束。此外，研发人员对于专业与组织的认同，常常会出现冲突的情况，在专业领域上他们希望能够不断地成长，并且有机会与全世界同领域的专家交流，因此，有时候对公司目标的认同反而不是那么明显。张文杰、徐木兰（民84年）依常用的五种方式：金钱、入股、福利、升迁、表扬，来探讨企业对研发人员的激励情形，研究发现「研发部门之工作性质及研发人员之特质与其它部门有所不同，因此在激励的作法上亦应该有所不同」，该文也提到：「研发人员的激励不可以只强调金钱方面的制度」。另外，在各项激励中，升迁与生涯方面的考虑也一直是学术界与业界非常关心的议题，Schein（1975）发现影响研发人员生涯抉择的主要因素包括才智与能力、动机与需求、与态度及价值观等三方面。Shepard（1958）与Roth（1988）谈到，有些高生产力的研发人员，可能不一定是很好的经理人员，也可能本身不太喜欢行政与管理的工作，在这种情形下，有一些企业想到在一般的管理阶梯外，另创立技术阶梯，期望透过这种双梯制（dual ladder）系统，让研发绩效良好但不喜欢或不适任管理工作的研发人员得以继续其技术研发的工作。两位作者都探讨了运用这套升迁系统所可能碰到的问题与挑战。
参、台湾研发中心推广与发展概况
最近有关研发创新能力的提升以及研发中心的建立，可以说是台湾政府与业界都非常关注的焦点，尤其是在很多企业纷纷将生产线移往中国大陆之际。政府在「挑战二○○八：国家发展重点计划」中提出「国际创新研发基地计划」，希望藉由提供五百亿元研发贷款，鼓励厂商投入研究开发，使全国研发经费占GDP比例，能在未来六年内，由目前的2.05％提高到3.00％，并配合国内外人才的延揽及产业研发中心的设立，有效支持企业从事全球布局所需的技术能力（陈泳承，民91）。预估至民国92年将有十家以上知名跨国企业研发中心在台成立，事实上，新惠普、SONY、贝克、IBM、微软、爱思强、诺基亚、PREICOM，以及戴尔（DELL）计算机等九家跨国企业，已获准、或正由经济部审查，或准备提出申请在台湾设置区域研发中心（如表1所示）。此外，在奖励民间企业设置创新研发中心方面，似乎也有不错的成绩。至今年10月底为止，已经有四十七项计划正式送件申请，其中审查通过的计有旺宏、广达、鸿海、宏碁、研华、长兴化工等廿五家，另有巨大、瑞昱等十五家正在审查中。至目前为止来看，「国际创新研发基地」计划原订五年内促成四十家国内企业，以及三十个跨国企业在台成立创新研发中心的目标，亦可望提前完成。
有关研发中心的建立，事实上除了政府大力推广之外，很多民间企业也都体认到唯有提升其创新能力，才来创造出更高的附加价值与持续维持竞争优势，最明显的例子是台湾第一大的民间企业-鸿海，该公司希望将本身从「制造的鸿海」改为「创新的鸿海」。另外宏碁集团董事长施振荣在渴望研究园的开幕仪式中表示，「宏碁价值创新中心」的成立，是宏碁未来发展的重点策略，除积极扩大国际视野、与世界同步，更将推出创新信息产品，并重新定义产品的服务及模式。宏碁除预计五年内，将投资「创新中心」新台币一百亿元、扩增研究人员至五百位之外，另在美国硅谷、大陆北京等全球重要市场，分设「宏碁价值创新中心」的分支机构，建构成宏碁全球研发的基础架构，台湾则是研发总部（高玉龙，民91）。此外，笔记型计算机大厂广达与仁宝，最近也都相继成立研发中心，前者甚至提供一笔资金予台湾大学电机工程学系兴建研究大楼及实验室，并且派出一些优秀研究人员进驻，期望透过此两项做法，提升其研发创新的层次。
尽管有了政府与业界的努力，但是政府大力邀请外商所设立的在台研发中心，实际上都是为了产能效率的提高、产品制程的缩短、或产品的在地化与再设计等，皆属于短期而浅碟的应用型技术改善。另一方面，对于台湾的厂商而言，有关研发中心的运作机制与管理，因为都是最近才设立的，所以仍然是比较陌生的。因此，本研究选择在研发中心运作上有丰富经验的IBM公司，来最为个按研究的对象。