招聘管理心理学——心理学在招聘中的应用
作者: 来源: 文字大小:[大][中][小]
【课程背景】
传统的招聘流程缺乏对人心理的关注，往往导致招聘的效果不理想！只有正确地运用
心理学，才能准确了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据。本课程从心理学入手，介绍实用的
面试技巧及识人技术，能帮助面试官客观、准确地设置面试环节，从而达到快速识人的目的。
【课程收益】
1、科学认识心理学：使学员更准确地认识心理学与招聘工作的本质。
2、人性的洞察：使面试官更了解自己以及求职者的人际风格与所招聘岗位的联系。
3、实用的面试技术：帮助面试官准确了解求职者动机及人格特质。
4、案例分享：了解到世界500强公司是如何利用心理学技巧识人的。
【课程大纲】
一．情景讨论：王总犯了什么错误？（10分钟）
思考与互动：假如你是王总，你会如何对应聘者发问？
二．招聘离不开心理学 （60分钟）
1、心理学的简单介绍
心理学的三个特点
简单介绍精神分析学与行为心理学
心理学视角对人的认识
招聘的定义
思考：找对象、找合作伙伴属于招聘行为吗？
招聘不等于面试
3、为什么高效招聘离不开心理学？
从
胜任素质模型说起
成功招聘的前提：3种水平的匹配
动机水平、人格特质对于招聘到合适人才的重要性
4、心理学在招聘中3大模块的运用：
人格与工作匹配分析
人格与动机分析
谎言识别技巧
三．招聘过程中企业常犯的错误 （60分钟）
1、招聘前的准备不充分
讨论：你认为在HR在招聘前需要做哪些准备工作呢？
总结：如何让招聘前的准备工作做到位
2、招聘过程缺乏系统性
面试不是一场闲聊
结构化面试介绍
案例分享：知名企业是如何招人的
3、招聘过程中面试官常出现的五大心理效应
惺惺相惜效应：只招倾向于认同自己的“同类”(例如：同爱好、同校、同宗教等)；
晕轮效应：面试官容易被候选人的亮点所吸引
异性效应：受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。归因效应：面试官过分相信自己的直觉。
首因效应：对候选人的第一印象作用过大，对求职者不能客评估。
四．如何问出求职者的专业能力――行为面试方法介绍（40分钟）
1、讨论：男友每天泡在KTV深夜不归，结婚后会改吗？
成年人行为模式分析：每一天不过是童年时代的延续。
2、行为面试介绍
优势与难点及其作用
3、行为面试流程
4、行为事件回顾
案例分享：宝洁8问
5、STAR的应用与练习：具体案例分析
五．如何了解求职者的辞职及应聘动机 （30分钟）
1、故事：杰克韦尔奇回答“假如你只能问应聘者一个问题，你会问什么？”
假设：如果可以问二个问题，你会问什么？
案例：李一男为什么屡次败走职场
2、期望理论―――每个人做事都是有动机的
求职者的四种动机
六．求职者的人格特质分析 （30分钟）
1、什么是人格
人格的五大要素
2、人格分析对于招聘的意义
人格特征与工作的匹配度
入职者与其上司人际风格的匹配度
3、五种不同的人格特点分析
孔雀型人格特点分析
老虎型人格特点分析
猫头鹰型人格特点分析
熊猫型人格特点分析
变色龙型人格特点分析
4． 面试收尾与评估（30分钟）
如何结束面谈（需要注意的方面，包括薪资、职位、公司情况等）（5分钟）
如何进行面试评估（从那几个方面进行评价，面试评估的原则）（5分钟）
评估等级的应用（应该设立几个评估等级）（5分钟）
面试过程中需要注意的方面：提问与倾听回应（10分钟）
收尾：出色的面试考官需要做到的方面（5分钟）
5． 答疑及研讨（时间不定）