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方正集团的年终干部绩效考核

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方正集团的年会有些特别,特别之处在于,每年参会名单公布前,都会有点类似“猜猜谁来吃晚餐”的味道,其中有期待和兴奋,但更多的是紧张。

按道理,集团层面直接管理的约300名干部都有资格与会,但实际上,根据业绩与综合素质等指标考核排名靠后的人将不会收到邀请。对没有受邀参会的干部,这并不只少了一次总结和交流的机会,更意味着来年开春,他们就会接到人力资源部的电话,办理离职手续。

这些年会空缺名额,会由集团300名之外的一批干部所替补。这批候选人参加遴选同样有一整套程序,首先是人力资源部例行年度考核,根据考核结果,挑选出排名前200名的优秀后备干部;为确保名单可靠,集团人力资源部再致电相关业务链条上的数名员工,询问其是否认可其评价,“假定4个人中有2人不同意,就会从名单中拿掉了,如果多数人回答肯定,那就留下。200人大概会剩下100人,他们会成为受邀请的人员。”CEO李友解释说。

“候补群体”除了年会的荣誉,一年之中,他们还将有机会与集团的一位高层晤谈两小时。在李友看来,谈话是一种待遇,有机会被高层所熟悉,其次,也是一种观察,高层的谈话提纲是由人力资源部专门准备的,谈话要点会被记录,作为日后提拔的依据。

2009年开始,方正集团尝试引进了国际上采用的“评估中心”评价模式,即将“候补群体”放入无领导小组进行案例讨论与辩论、自我陈述等形式,由包括CEO李友在内的高管直接担任评委亲自考察,从而让高管层对“候补群体”形成清晰印象,让储备干部的个人特点鲜活起来。

每年,候补群体中约数十名会真正获得提拔,递补那些离任的不合格者留下来的空缺。

这种人走人留,多少有点刻意为之。李友解释了其中的两层含义,一是竞争造就“活水”,“我要造成竞争机制,为什么修水池要造成假循环?没有人走,我这摊水活不起来”;二是希望成就一种理念,“这家企业离开谁都能活,没有魏新或者李友,一样运转。”

李友的话自然是意有所指的。在董事长魏新执掌方正集团之前,总部管控能力非常弱,做大的各二级公司老总,俨然是割据一方的诸侯,能够自行决定薪酬与任期,“只要他自己不走,谁都别想动他”。而李友团队空降到方正,起初更是有点不招人待见,他曾举过一个例子,任职方正科技[4.30 1.65%]执行总裁的时候,他约见某二级公司的老总,居然主动上门三次,才听到对方不到1个小时的汇报。

当方正集团加强战略管控,转型投资控股的策略确立之后,就如魏新和李友欣赏的毛泽东思想里所说的,“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”李友说,他要监督干活的干部,然而,怎么考评,如何奖惩,就需要有标尺衡量,而首席人才官谢克海和他领导的人力资源团队就是要拿出“标尺”的人。来方正之前,谢克海曾任职西门子(中国)人力资源总经理多年,其背景正符合李友的期待,“外企的人力资源部门有工具与模型,具备操作性,更重要的是,做事简单,不会考虑太多的人际关系。”

谢克海来到方正6年,在集团CEO李友的强力支持下,他和他领导的人力资源团队为方正导入了干部管理、招聘管理、薪酬管理、培训管理、技术人员管理、离职管理等八套体系及与之配套的若干工具。每套体系和工具的开发涉及大量细节。以“员工士气调查”这样一个看似简单的工具为例,这其中就涉及,“怎么设计调查问题、如何发放问卷,如何确保样本的代表性、如何得出清晰结论,哪些肯定,哪些改进,形成哪些动议,其中哪些行动需要哪些部门配合、何时达到何种效果、谁是第一责任人、谁来监督检查等等”。

方正的干部管理体系包括考核选拔、培养激励、干部任免三大模块。根据谢克海的介绍,方正对干部的考核,既考核每个干部个人,同时考核各二级公司的管理团队表现如何,“为什么要分开?这就相当于一个足球队,不仅要考核每一个队员,还要考核11个人放在一起是不是一个很好的队伍,两者不是同一概念,如果 11个人都是守门的,谁踢球去?只有匹配好了才对。”

考核个人包括三个方面:一是业绩考核,既有基于平衡积分卡的基本思想、重点看KPI的完成情况,同时将队伍建设特别列出作为干部业绩考核的一个内容;二是素质考核,会有4个角度,“专业知识够不够,经验够不够,能力够不够,行为价值观合格不合格”,素质没有绝对高低,“比如把某人放在某部门可能就是高素质,但若将其置于CEO职位,就可能素质不到位了”,具体评价则来自于被考核人上下级和周围同事;三是考察管理风格,“我们看个人的风格,这个人注重事还是注重人,是善于倾听还是有主见?感召力强、善于带队伍提高凝聚力还是亲历亲为以身作则的?是果断集权还是沟通授权?是擅长宏观考虑还是擅长执行细节?属于常规稳健型还是创新冒险型的?”

在方正,风格的考评方面,只要不十分极端,没有好与不好,只有特点不同,但是业绩和素质确实有优劣。根据业绩和素质综合情况,他们发明了一种“九宫格”的工具,如果考核显示在第9格,那就意味着该名干部不会收到年会的邀请了。

强调单兵作战能力之外,方正的干部还必须经得起团队的考核,同样分成“业绩和素质”。业绩的考核相对简单,与预算、同行以及整个市场表现进行比对,据此得出结论;团队的“综合素质考核”则相对复杂,涉及敬业、威信、战略意识、执行力、分工工作、内部沟通等12个大项,37个小项。另外,方正人力资源部还会专门把一把手拎出来单独考察,进行专门的评价,涉及的层面包括“一把手的管理风格是什么样,是否依靠团队工作,是否发挥核心作用,注重培养队伍等等。”

每年年会,谢克海领导的人力资源部还会干一件“残酷”的事情。方正集团大约有30家核心企业,他们会在会场。方正集团会现场公布个人及团队的综合考评结果,除了总的情况外,各个小项的具体考评结果也由高到低进行排名,内容涉及专业能力、行业经验、沟通能力、团结合作及敬业度等多方面。

个人与团队的考核,会形成大半页A4纸的图形化的个人分析报告,包括必要信息以及考核的基本评价,供管理层参考,“老板扫上一眼,用十几秒就能对这个人或团队有个基本的判断”,这是谢克海希望达到的效果。

所谓“残酷”还不仅仅关系去留或者是否稍存体面,还直接关系这些干部们的荷包。考核对绩效薪酬的影响是巨大的,为了充分体现团队意识,奖金的计算除了要考虑个人考核结果,团队的考核结果对于绩效薪酬也同样重要,“假设今年考核部门是1,你也是1,1×1就是1;部门今年是1,你是0,1×0等于0,也就是说你没有绩效薪酬,因为你没有贡献;你没贡献,部门又较好的完成了业绩,就一定有人的业绩考评系数很高,比如是2,1×2就是2;但是如果出现了部门系数不幸是0,你自己的个人考核系数很好,不好意思,你的绩效薪酬也是0。道理很简单,如同足球队出线,团队没能出线,没有进到世界杯决赛,你就是出色也不会被要参赛。”谢克海说。

事实上,考核结果不仅和绩效薪酬相关,按照谢克海的说法,方正薪酬调整必须以考核为依据,“凡是业绩前20%的人,工资增长比例必须至少为平均水平的两倍,凡是后20%都不能涨任何工资。”而这林林总总的制度设计,正是方正构建起来的一套公司进化论。

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