KPI设计的基本思路
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1 运用鱼骨图分析法，建立关键绩效指标体系,其主要流程有：
a)根据职责分工的，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的；
b)根据岗位业务标准，定义成功的关键因素；
c)确定关键绩效指标，绩效标准与实际因素的关系；
d)关键绩效指标的分解。
2 有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化
如
人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行去量化，逻辑上也说不通，不对其进行量化，情理上同样也说不过去。实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。
3 运用PDCA循环逐步完善和落实，其主要流程有：
a)关键绩效指标设计由专业人员设计；
b)设计稿上报公司经理层领导审议；
c)根据公司经理层领导的意见，进行修订；
d)将修订稿交各职能部门讨论；
e)将讨论意见集中，再订正；
f)上报批准、下发。
其中b)-e)项，实际工作中会有几个来回的。
4关键绩效指标考核的支持环境
有了关键绩效考核指标体系，也不能保证这些指标就能运用于绩效考核，达到预期的效果。要想达到真正的目的，还取决于企业是有关键绩效指标考核的支持环境。建立了这种支持环境，同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。
a)以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围, 通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，形成追求优异绩效的核心价值观的企业文化来。
b)各级主管人员肩负着
绩效管理任务。分解与制定关键绩效指标是各级主管应该也必须承担的责任。专业人员只是起技术性支撑作用。
c)重视绩效沟通制度建设。在关键绩效指标的分解与制定过过程中，关键绩效指标建立与落实是一个自上而下、至下而上制度化过程。没有良好的沟通制度作保证，关键绩效指标考核就不会具有实效性和挑战性。
d)绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表明，两者挂钩的程度越紧，以关键绩效指标为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。