研发团队绩效评估体系
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一、绩效和绩效评估
关于绩效评估有以下几种认识：一种观点认为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为;还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。在实际应用中，对绩效的理解可能是以上三种认识中的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。
绩效评估是指评估主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程1。
二、绩效评估的方法
1、传统的单一绩效评估方法
包括关键事件法、员工绩效比较法、行为锚定等级评估法、要素评定法等。以上这几种仅仅是单一的考核方法，而现代企业会根据不同的战略目标将不同的绩效考核办法融合到一起形成一套完整的指标考核体系，使得绩效评估更加科学合理。
2、综合的绩效评估体系
包括360 度绩效体系、平衡记分卡体系(BSC)、目标管理体系(MBO)、关键绩效指标(
KPI)。这四大评估体系综合了众多绩效评估的优点，在
人力资源管理中起到了重要的作用，同时也成为
薪酬管理体系中的重要组成部分。
传统的绩效评估，多是自上而下，主要由被评估者的上级对他的工作进行的单向评估。很显然，综合的绩效评估方法较传统的单一评估来源的评估方式更为公正，真实、客观、准确、可信。同时，通过这种评估方式，人们可以客观地了解白己在职业发展中所存在的不足，可以激励他们更有效地发展白己的工作能力，赢得更多的发展机会。就一个组织而言，只有从不同的角度、不同的来源获得所有的反馈信息、客观地分析和使用这些信息，才能使其克服错误的自我概念、盲点与偏见，做出正确的评估与决策。
三、建立针对
研发团队特点的绩效评估系统
1、 采用综合绩效评估机制
研发人员以团队合作(项目组)作为主要的工作方式，这就决定了研发团队成员的个人绩效和以独立劳动为工作方式的其他劳动者的绩效衡量方式不同，具有自身的特点：研发团队的贡献在短期内很难表现为具体的成果，所以需要借助其成员的行为能力等来反映;受环境因素的影响，研发团队最终的输出成果不一定可以真实反映整个团队或成员个人的贡献，通过评估每个人的能力和工作行为，可以作为很好的补充。那么评估的内容就不仅仅是单纯的评估“结果”，而是“结果、行为和个人特质”的综合考虑2。其中，结果更注重以团队作为评估的对象，而行为和个人特质则倾向于以个人作为评估对象。
2、 设置“多源化”评估主体
在研发团队中，以项目组为工作方式，强调自主管理，“单一化”的绩效评估主体显然不太合理，而应该设置“多源化”的绩效评估主体。即除了上级主管之外，还要吸收相同项目组中的其他研发成员、使用研发成果的内部和外部用户等作为评估主体，这样才能更加客观的反映每个成员的真实绩效，引导研发行为。
3、 设置多维度的绩效评估指标
绩效评估结果是否正确，是否能达到评估的目的是我们进行绩效评估要考虑的首要问题。解决这个问题的关键和难点，在于设计科学、合理的绩效评估指标体系。因此，确立科学的绩效评估指标，将之整合成为合理的指标体系是建立研发团队绩效评估体系的首要工作。
4、 明确研发团队的绩效标准
首先要明确“谁来制定”、“怎么制定”的角色扮演。即明确权责主体是谁。这涉及到
执行力的问题。
其次，绩效标准应该适度且尽可能量化。绩效标准应当适度，即制定的标准要具有一定的难度但是员工经过努力又是可以实现的，这是源自于目标激励理论的解释。
5、 采用科学的绩效评估方法
对研发团队中适合采取综合绩效评估机制，即每个研发人员的所得不仅与业绩的相对值有关，还与团队的总体目标是否实现有关。显然，这就要求先评估研发团队的总体绩效，再考虑研发团队成员的个人绩效。在绩效评估方面，研发团队绩效评估特殊性，应当设置“多源化”评估主题，所以，可以采用360度评估模式，它较传统的单一评估来源的评估方式更为公正，真实、客观、准确、可信3。
6、 进行及时有效的绩效评估反馈
无论团队的工作结果如何，评估者都应该及时就所掌握的信息与团队进行沟通。研发工作取得明显成效时，研发工作遇到障碍时，外部条件发生重大改变时，研发团队管理者变动时，团队成员积极性降低时，等等。在上述情况下及时进行反馈往往能取得良好的效果;同时也要确保团队成员理解评估者所要表达的真实意思，而不是含糊其辞，让团队成员产生误解。针对团队工作中存在的问题，要以适当的方式明确指出，以便团队做出改进。