建立有效的全员业绩考核体系
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全员业绩考核工作能够从公司、采油厂、班组垂直考核到每一名员工，关键之处在于以全员业绩考核为平台，建立了有效的奖惩体系，为企业管理奠定了基础。
建立有效的激励约束机制是企业管理的一项重要工作，但在实际运作中往往存在难以持续、考核效果差、员工不支持等问题。而建立全员业绩考核体系，则能够全面、客观、公正、准确地考核员工履行职责、完成任务的情况，对员工实施有效的管理与监督、激励与约束，确保企业各项业绩指标的完成。吐哈油田公司温米采油厂结合实际，认真研究、整体推进、狠抓落实，使全员业绩考核工作取得效果。
1．制定和签订业绩合同。业绩合同是上级授权的特定管理人员作为发约人，被考核对象作为受约人，双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的协议。根据管理层次和管理方式的不同，管理人员业绩合同关键业绩指标分为三类：第一类为通用效益类关键业绩指标；第二类为营运类关键业绩指标；第三类为控制类关键业绩指标。操作服务人员绩效合同由工作业绩、技术业务水平和工作表现三个方面构成。业绩（绩效）合同的签定按管理权层层签定。
2．考核兑现的程序。业绩考核兑现的程序分如下3步：
—考核数据的采集。考核数据是业绩考核的基础,由主管部门负责提供数据，但要避免出现自我考核、重复考核、无法考核等现象。员工个人业绩合同指标数据由单位内部考核小组负责采集。
—综合业绩分值计算。为使员工工作业绩相互间具有可比性，以便更有效地实施奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估员工工作业绩完成情况。具体公式为：
业绩分值=Σ（KPIi业绩分值×KPIi权重） GS完成分值×GS权重
式中KPIi业绩分值为各分项指标的考核得分；
KPIi权重为各分项指标在业绩合同中所占分值的百分比；
GS完成分值为管理人员工作目标效果评价的考核得分；
GS权重为工作目标效果评价在业绩合同中所占分值的百分比。
—兑现的程序。业绩奖金采取逐级兑现的程序进行，单位根据考核结果兑现至部门，部门二次分配兑现至员工。
（1）按照单位（部门）第一负责人月度业绩完成分值兑现单位业绩奖金。
单位（科室）业绩兑现额=负责人业绩分值×单位兑现系数×分值含金量×计奖人总数
（2）员工月度业绩奖金按照本人实际完成业绩分值乘以本人所在单位的每分奖金含量兑现。
（3）业绩考核结果应该做好公示，便于部门、员工对工作中存在的问题进行整改。
3.指标体系的设置。在业绩指标的设定上，采油厂以岗位职责为基础，以QHSE为依据，突出易考核、可操作的原则，抓住关键点、淡化一般点，对主要生产单位，重点考核了产量、成本指标，对生产辅助单位重点考核工作量和服务及时率、满意率，对机关科室重点考核所承担的采油厂的管理指标，从而使业绩指标的设置既科学合理又重点突出。
在指标权重的设置上，以其对总目标的贡献程度为依据，主要指标权重大、次要指标权重轻，对关联指标根据单位责任大小设置不同的权重。
在考核指标的数据采集上，对连续性指标（产量、成本、输差）采取累计考核的方式，对结果性指标（含水率、配注合格率）采取月度考核，同时注意解决了定量考核和考核部门的问题，即关键的业绩指标必须有量化的计算公式，杜绝数据自采现象。
4．业绩考核的调整与完善。业绩考核工作在实施过程中及时地发现问题、解决问题，是业绩考核深入开展的关键。
（1）重点解决了工作目标效果评价的考核打分方法，制定了各科室工作目标效果评价打分细则，采取采油厂主要领导占40－60比例、业务主管领导占30％比例、其余领导占分别占10％比例的办法进行打分，体现了突出重点、逐级考核的原则。
（2）针对考核中出现的部分业绩指标数据采集方法不合理、指标考核针对性不强的问题，及时下法了补充规定进行调整解决，使指标体系的设置、考核办法更加趋于科学合理。
全员业绩考核工作能够从公司、采油厂、班组垂直考核到每一名员工，关键之处在于以全员业绩考核为平台，建立了有效的奖惩体系，为企业管理奠定了基础。