职业生涯规划
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新知识的涌现，新机会的增多，把工作过5年以上的人们重新带回到了职业生涯的十字路口：他们需要更新知识，更需要把握未来。一项最新的研究表明,员工在公司内做贡献的最佳年龄已经由28岁推迟到34岁。公司更愿意把重担交给那些具有丰富经验的理性和成熟的员工。
科学的职业生涯规划，不仅能使员工确定自己的职业方向，帮他们在公司内实现抱负，同时对公司留住员工也起着积极的作用。
韩冰：在面临更多职业机会的今天，职业生涯规划给员工带来哪些好处？
甘斌：对员工有两大好处：一是对工作保持新鲜感。员工在某一岗位工作太久，就会产生厌烦情绪。每个人都有一定的心理厌倦周期，如果不及时进行工作和员工本人心态的调整，会对企业产生一些潜在的不利影响。
二是利于员工自我实现。“马斯洛”的需求层次理论告诉我们，当员工解决了温饱和安全的需求后，就会产生自我尊重和自我实现的需求，每位员工都想在企业中寻求发展。员工求职时经常会问到的一个问题是''我所在的岗位将来在企业中有何发展''。
韩冰：对企业呢，最大的好处就是''稳定军心''？
甘斌：不能这么单纯理解。但员工流失的确会给企业造成较大的经济损失。据美国一家顾问公司的调查表明，一位工作三年以上的员工离职，企业的直接经济损失是5万美元，包括该员工的岗位培训费，新员工的招聘、培训费用等等。因此员工队伍的稳定，能降低企业风险和经济损失。
人员不稳定，对公司战略、业务会造成极大的负面影响，特别是一些关键岗位的人员流失，比如销售总监的离职，会导致公司销售业绩的下滑，公司核心技术研发人员的离职，严重的甚至会断送企业产品的生命。
企业对员工的职业生涯规划做得好，让员工从进入企业的那一刻起，就看到自己的职业通路（CareerPath），对员工既是精神激励，有利于他产生工作满足感，同时又明确自己努力的方向，这对于员工以正确的心态去理解公司发展战略具有非常积极的作用。
韩冰：职业生涯规划的怎样为企业发展战略服务？
甘斌：职业生涯规划要从人的需求入手，和企业的战略规划方向协调一致。现代人力资源管理要解决的根本问题是如何把企业的人力资源转化成生产力，职业生涯规划与这一目标是一致的。
职业生涯规划是企业对自己人力资源队伍培养和开发过程中的重要工作。职业生涯规划可提高企业内部人力资源队伍的可替代性。
不同的发展战略和不同的发展阶段决定了企业在不同时期的用人需要。满足这种需要的全部人员如果都从社会上招，对企业和个人都有不适应性，同时企业内部员工因看不到发展，即将来的成长方向，也会变得消极。
一般说来，企业会结合其发展方向来测量现有的员工队伍，给员工提供发展机会，为企业未来实施战略计划培养可用之人。对员工，这既是激励同时也产生工作安全感。
韩冰：职业生涯规划的误区有哪些？
甘斌：第一，经常有人会把职业生涯规划理解成向管理层发展。比如某国营公司对所有员工的规划都是，从一般职员到主管、到部门经理、再到副总经理、最后到总经理。几千人的公司，大家的发展都一样，非常不现实，也没有那么多管理岗位。第二，员工个人发展不能和企业发展衔接起来。员工总是从自己的角度考虑发展，有可能他并不适合自己喜欢的岗位。第三，为规划而规划。企业制定规划时，不能为企业发展战略服务，单纯为发展、培训而规划，结果做出的是员工参加了一堆培训课，却对自己职业发展不清楚、同时对企业的发展也没有太大的促进作用。
韩冰：一般来说，员工职业生涯规划该怎么做？
甘斌：职业生涯规划有两个方向：一是纵深发展。比如一个销售人员，从初级销售做起，可以沿高级销售、大客户销售、大客户经理方向发展。二是水平发展。专深到一定程度后，会跨职能发展，也就是水平发展。
公司对员工的规划，第一选择一般是纵深发展。员工一进公司就进入了这一体系，每走一步都面临选择，一定有更高一层的''阶梯''在等他。
每年年终绩效考核时，员工和部门经理会有对话，这既是考核过程又是职业生涯设计的过程。对话完成后，员工和部门经理会达成共识，明确员工下一步的发展。当员工的目标和企业对员工的判断不一致时，企业会运用科学的测评手段，帮助员工加深对自己的认识，共同制定出既让员工满意，又符合企业用人需求的最佳方案。