如何基于绩效工资设计企业年终奖
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1 设计理念
目前我国大多数企业的薪酬体系是由基本工资与绩效工资两大部分组成，其中绩效工资是企业对员工优异绩效的奖励，其数额决定涵盖了职位价值与员工贡献两大因素。一方面，它反映了对应职位的相对价值，因为绩效工资的标准水平是由职位工资的定比例确定的；另一方面，实发绩效工资能够深刻体现考核期内该职位员工对企业贡献的大小。这样，将员工全年的绩效工资汇总，实际上就可以反映过去一年中该职位员工对企业贡献的整体大小。那些平时绩效优异，能获得丰厚绩效工资的员工，其目标年度对企业的贡献也大；那些平时较少或没有获得绩效工资奖励的员工，其对企业效益的贡献也少。这样，选择以员工年度绩效工资总额为依据支付年终奖，就能够非常合理地体现不同职位员工对企业绩效贡献的大小，从而使得该制度具有很强的激励性与公平性。
2 操作步骤
(1)企业以制度的形式明确规定年终奖的支付条件及支付依据，即回答在什么样的情况下，企业用什么向员工发放年终奖。常见的是以企业利润或者超额利润(指年末利润超过年初计划利润的值)的一定比例用于发放年终奖。
(2)企业在年初根据宏观经济环境及企业经营预期，确定本年度年终奖所占的比例，即回答将企业利润总额或者是超额利润的多少用于发放年终奖。
(3)年末计算企业发放的年终奖总额及各员工获得的年终奖数额。
企业年终奖总额＝企业总利润(超额利润)×年初确定的比例。
员工A年终奖数额＝(企业年终奖总额×员工A年度绩效工资总和)／年度企业支付的绩效工资总和。
其中，员工年度绩效工资总和是指该员工在目标年度12个月度内所获得的绩效工资的总和。
基于员工绩效工资的年终奖设计，有效地克服了前述年终奖存在的弊端，其优点是：
1 支付基础台理、明确，激励性强。基于绩效工资支付年终奖，实质上就是为相应职位的员工在目标年度的整体绩效水平支付奖金，充分地体现企业奖优促先的管理思想，很容易获得员工的认同与支持，从而具有极强的激励性。
2 制度清晰、程序规范、结果客观公正，能够保证员工内部公平感。其支付依据、计算方法等完全制度化，体现了年终奖设计的制度公平。同时，年终奖由员工月度绩效工资及企业效益决定，到年末员工年终奖事实上已经完全确定，结果是客观的，因而具有良好的程序公平性与结果公平性，能够使员工具有极强的内部公平感。
3 基于日常
绩效管理，避免人为操纵。该制度充分利用并强化了企业日常绩效管理的作用，极大降低了依赖年度绩效考核结果发放年终奖可能导致的争议及人为操纵的风险，使年末发放年终奖成为水到渠成的事情。
4 设计简便，易于企业操作实施。企业年初确定企业利润用于发放年终奖比例后，年末由人力资源部依据员工绩效工资数据就可实现对员工年终奖分配。
5 年终奖与企业效益相匹配，能够有效控制人工成本。该制度是根据企业某一效益指标(如利润)，按照年初约定的比例支付年终奖的。因此，当企业效益好的年份，企业年终奖总额就会相应增加；当企业效益不好的时候，企业年终奖将相应减少甚至没有。这样，可以激励员工为促进企业效益而努力工作，同时也可以确保企业能够有效控制企业的人工成本。
当然，该制度在实施过程中也可能遇到基层管理者不配合的消极影响。这是因为该年终奖方案设计使得员工的年终奖“自动确定”，使基层领导对其部门员工是否发放及发放多少年终奖的影响、控制力减弱，担心不利于部门工作的安排与协调。
对此，关键在于转变管理思想。现代绩效管理理论告诉我们，企业领导对员工的控制力不仅仅在于结果的奖惩上，更重要的是事前规划以及事中指导与监督。基层领导应通过加强工作规划、细化分工，重视对员工工作过程的辅导与支持，将其职位权力转化为个人的
领导力，进而提升其对员工的“软”控制力。
实践证明，基于绩效工资设计的企业年终奖制度，具有很强的激励性与公平性，是简便易行、效果明显、受到员工普遍认可的年终奖制度，各企业均可借鉴试用之。