敏捷制造下企业人力资源响应能力评价指标
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一、敏捷制造
（一）敏捷制造概念的产生及涵义
20世纪90年代，信息技术突飞猛进，信息化的浪潮汹涌而来，产品更新换代速度加快以及人们对产品多样化的需求增加。为了适应这种情况的变化，一种面向对世纪的新型生产方式——敏捷制造的设想诞生了。敏捷制造是指企业能够把握市场机遇，用最短时间向市场推出最有利润的、用户认可的、高质量的产品，其发展的最终结果是实现大批量定制的生产模式。
（二）敏捷制造的特点
敏捷制造比其它制造方式具有更灵敏、更快捷的反应能力，因此它也具有其他制造方式所没有的特点。
1. 需求响应的快捷性
敏捷制造的企业能够快速生产出全新的产品，对瞬时即逝的机会具有快速的反映能力，这是敏捷制造最本质的特性之一。这种快捷性既包括对当前需求的快速响应，也包括对未来需求的快速响应能力；既包括快速开发、生产、递交用户所需产品，又包括快速提供满足用户要求的各种价值。
2. 高度的柔性
企业柔性既包括制造柔性又包括组织管理的柔性。敏捷制造的企业一个很重要的特点就是具备高度的柔性，能够及时准确的发现市场需求并在最短的时间内组织集成现有资源来满足这一需求。
3. 人本管理
敏捷制造提倡以人为本的管理，强调人在企业中的地位。拥有高素质劳动力的企业，与拥有普通劳动力的企业相比，高素质劳动力能够充分发挥主动性和创造性，积极有效地掌握信息和新技术。敏捷制造强调最大限度的调动和发挥人的作用，充分利用其这个最有价值的资源。
4. 资源的集成
敏捷制造企业需要充分利用一切可以利用的资源，把这些资源集中在一起，以及把企业中的生产技术、管理和人集成到一个相互协调的系统中。敏捷制造就是一个技术、管理和人的集成。
二、敏捷制造与企业人力资源响应能力
（一）企业人力资源响应能力
人力资源是企业中最为关键的资源。尽管现代科学技术在不断进步，逐渐实现了自动化和智能化，但是人的作用却并没有因此被替代。不断变化的外部环境使得企业在不同的时候需要不同的知识，进而需要不同的人力资源。如果企业只是单纯的通过更新其人力资源的组成来满足这种需要是不够的，而是更要强调内部人力资源的响应能力。敏捷制造要求企业能够快速的应对瞬息万变的市场环境，人力资源作为企业的关键要素，其响应能力的高低直接反映了企业敏捷性的程度。
（二）敏捷制造对企业人力资源的要求
敏捷制造作为为适应激烈的竞争环境要求而提出的一种新概念，不仅是要求企业被动的适应市场变化的能力，更强调企业主动调整自身，以适应市场需求和把握市场机遇的能力。
1. 具备高素质的员工
企业既要造就一支高度灵活、训练有素且具有高度责任感的员工队伍，并充分发挥其作用。敏捷制造不仅是对当前需求的适应和响应，更是一种能响应未来变化的适应能力。这就需要企业首先具备有技术、有知识的员工与资本，才能抓住当前以及未来短暂的市场机会。
2. 充分发挥人的主观能动性
敏捷制造包括三个要素：敏捷制造的生产技术、管理技术和人力资源。在敏捷制造的时代，产品和服务的不断创新和发展，制造过程的不断改进，要求企业能够最大限度的发挥人的主观能动性。因此，不断对人员进行教育，是企业管理层应该积极支持的一项长期投资。
3. 具有快速的反映能力
速度是敏捷制造的主要特征。敏捷制造强调人力资本的柔性，要求员工具有多方面的知识和技艺，以在激烈的竞争环境中具有更广泛的适应能力。企业面临着不可预测和不断变化的市场，因而企业只有快速响应市场的需求，提供满足个性需求的产品，才能在竞争中取胜。
4. 资源的集成化
敏捷制造要求企业资源集成，即无界限的人员、技术和组织之间的集成。敏捷制造企业需要充分利用分布在各地的各种资源，要把这些资源集中在一起，以及把企业中的生产技术、管理和人集成到一个相互协调的系统中。
三、基于敏捷制造的企业人力资源响应能力评价指标
基于敏捷制造对于企业的人力资源提出的诸多要求，企业可以考虑从以下几个方面提高人力资源响应能力。
（一）人力资源招聘
企业获得需要人才最直接的方法就是社会招聘。然而任何一个企业都不能避免人力资源的流动，这就需要企业一方面尽量避免人才的流失，另一方面要做到能够在最短的时间内填补所缺的岗位，以保证企业的正常运行。企业人力资源招聘的成功与否可以反映直接企业人力资源响应能力的高低。
1. 空缺岗位平均填补时间
空缺岗位平均填补时间是指某一职位从空缺到新员工招聘录用开始工作所经历的时间。这个定量指标反映企业人力资源招聘工作完成的效率。空缺岗位平均填补时间越适中，说明招聘工作越成功，企业人力资源越少受到影响，其响应能力也就越高。
2. 招聘计划完成率
招聘计划完成率是指在招聘中招聘计划的完成程度，也就是实际招聘到的人数与计划招聘人数的比值。招聘计划完成程度如何直接影响到招聘工作的质量，直接影响到人力资源的弥补状况，进而影响企业人力资源响应能力。通过这一指标可以反应出企业招聘的质量，进而反应企业人力资源储备和弥补状况。
3. 录用人员的平均接受率
录用人员的平均接受率是指录用的员工能够胜任其所在职位的概率。这是一个定量的指标，用来衡量在某一期间内（通常为一年）新录用员工的平均合格率，通过这一指标，可直接反映出招聘人员对人才的把握和识别能力，继而反映出招聘工作的质量和水平。
（二）人力资源培训
提高企业人力资源的响应能力仅仅依靠拥有高素质的人才是不够的，还需要企业对他们进行能力的全面培训，使他们能够更好的发挥自身的价值。企业培训可以丰富员工的各类知识，还可以提高员工的忠诚度，并最终提高人力资源响应能力。
1. 培训方法涵盖率
通常可供企业选择的培训方法有授课、案例研究、工作指导、角色扮演、T 小组、研讨会、视听技术法以及游戏等八种，企业可以选择其中的一种或几种作为培训的主要方法。通过企业在培训中实际应用的培训方法数目与可供选择的数目（八种）的比值，即可得出企业培训方法涵盖率的具体数值。
2. 人均培训时间
人均培训时间是指在特定时间内企业培训总时间与企业总人数之比。培训时间是保障员工素质能力提高的条件之一，也是提升企业人力资源响应能力的前提。
3. 员工受训率
员工受训率是指企业内员工有多少人参加培训，即在特定时间内参加培训的人数占企业总人数的比例。很明显，员工受训率越高，越有利于提高企业人力资源响应能力。反之，培训覆盖面过窄必然会影响到企业人力资源响应能力。
（三）企业信息流通
信息是企业获得竞争优势的一剂良药，能否快速获取信息决定了企业的竞争地位。在敏捷制造的环境下，要想提高企业的敏捷性，提高企业人力资源响应能力，信息流通是一个很重要的因素。
1. 信息流通速度
信息流通速度是指信息从产生到被企业获知的时间，这一指标是衡量企业人力资源响应能力的主要方面。一个拥有快速信息获取能力的团队组织必然有着较强的应对能力，能够快速的做出应对反应，适应环境的变化。
2. 信息流通效率
信息流通效率是指信息传递过程中的正确率。接受者接受到的信息越准确，企业的响应能力就越高，反之则会越低。
四、结语
在敏捷制造的环境下，企业人力资源响应能力的提高决定着企业敏捷性的程度。本文通过对其评价指标的阐述，分析了影响人力资源响应能力提高的各种因素，以期给企业带来一些启示。