如何招募到合格的销售人员
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一、测试流程
推荐的流程：
寻找、研究简历、电话交流、面谈、笔试、面试、确定等
不同公司或销售不同的产品对
销售人员的要求是差异是很大的，之前，主持招聘的人员一定要对需要的职位有一个清晰的认识，最好有一个详细的职位描述，包括以后要做什么事和对素质、经验等方面的详细要求，这样，不同的招聘人员都有一个客观公共的标准。
1、寻找：一般情况下，公司可以通过多种方式寻找应聘人员，如：学校、招聘会、网上、职介、猎头、公司内部员工推荐等方式。如何花少的代价，寻找到潜在的合格人选，这个问题是非常重要的。
2、简历的研究：如果将收到的简历都通知来面试，那将混乱不堪。先要对简历仔细分析，专业性强的工作需要会同用人部门一道，筛选出可能的人选，选择的重点是看其基本条件和以往经历。基本条件要符合职位说明书中的要求，经历上最好有过类似的工作经历，并不要跳槽太频繁的人。对简历仔细筛选过后，可进行下一步工作。
3、电话沟通：仔细研究过简历后，先不要急着通知面试，而应该先电话沟通一次。有很多应聘人员为了增加面试的机会，将简历写得天花乱坠。我们经常遇到，看简历有过3年工作经验，实际年龄感觉对不上，又没有写毕业时间，经过电话沟通后，他说在大2就开始干活编程了，工具每样都精通，都用过几个月。真是让人哭笑不得。所以我们希望对简历要仔细研究，发现细小的问题，主要目的是为了提高招聘效率，节省成本。通过电话沟通核对简历和澄清一些基本的问题，如毕业时间、实际工作时间、主要工作经历、精通而不是熟悉也不是知道的工具等，并基本感受沟通和表达能力，将简历中不注意或隐瞒的一些问题暴露，剔除一些明显不合适所需职位的人员后，可展开下一步的工作-通知面谈了。
4、面谈：对沟通感觉可以的对象约定面谈的时间，一般将面谈时间安排到周末比较好，这个时间段应聘人员一般都有空;人员之间的面试一般需要错开一个时间，一般20分钟左右，避免同时来多人应接不暇。先大致面谈一下，主要感觉外表、表达、性格、真实经历等，对感觉可以的，进行书面的测试，否则就直接Cancel掉;面谈的时候一般要采用交互的方式，主人介绍一下公司的情况(也是一个宣传公司的过程，最好将公司的市场宣传材料和网站给应聘者看)和招聘职位的基本情况及对应聘人员的要求，如果双方觉得不合适，就不要耽误大家的时间了。
5、书面测试：为了客观公正、量化地测试应聘人员，书面的测试是必不可少的。通常的书面测试采用一套综合题的方式，包括：基础(如英语基础、专业基础)、严格测试题(通过基础测试的人)、专业测试-对行业对技术的了解等、分析题、表达题等。
6、最后的面试：书面测试通过的，再深入面谈，详细介绍公司、职位、了解待遇要求等，一般经历过书面测试后的人的待遇要求都会比较客观，不会漫天要价。所以这个时候谈待遇等问题是比较合适的，而之前仓促地承诺将会造成应聘者期望过高而心里不平衡。
二、测试内容
推荐的内容：
勤奋、诚实、动脑、表达能力
通常而言，对销售人员来说，有以下几个要求点是必不可少的：勤奋、诚实、动脑、良好的表达能力，如果销售的对象专业程度较高，销售人员的较高的专业素养也是必需的。为更准确完整地了解应聘人的情况，书面(或书面加口头)的测试是必须的。
1、 勤奋、积极主动、自信心、心里承受能力等
着装比较注意，至少干净整洁，谈吐自信，表达流畅，一个合格的销售人员至少需要有以上的特点,再通过书面的方式检验一下。一般的情况下，我们能从应聘人员写的书面答案中观察出问题。出一些理解和描述性的题目，没有标准答案。在答题上认真仔细、勤于思考的的人一般会考虑得比较全面，文字相对也比较多，书写也会比较工整。反之，有些人即使答得尚可，感觉比较敷衍，草草对付，我们觉得可能不够认真踏实。能力是比较好培养的，而个性是几乎无法改变的。勤奋、认真、积极主动很大程度上是个性使然。
2、 口头表达及沟通能力
口头表达能力和沟通能力也是一个好的销售人员必备的特质。好的产品需要好的宣传，需要通过销售人员的口打动对方;沟通则是不光是要能正确表达，还要首先能正确理解客户。
这方面的测试，建议主考官采用引导的方式，让应试者发挥，并将其表现简单记录下来，问题应该事先准备，也可以对关键的问题采用追问的方式，进行更深入的了解。
几个常问问题：
你为什么要离开原来的公司?
我们本着对各方面都负责任的态度，将会对你原来的情况向原公司做了解，你看可否?能否告诉我们原负责人联系方式?
介绍一下你自己(主要核对简历资料);
介绍一下你认为最得意的项目或合同情况;介绍你感觉最失败的项目及对你本人的影响及经验教训;
你到我们这里应聘的主要想法，为什么想做销售?你希望自己以后的发展道路是怎样的?你的理想是什么?
你觉得你最大的优点是什么?主要的不足在哪里?希望以后能怎么做?
家庭情况如何?主要成员及状况;
3、 领悟力及销售潜质
具体的考题可以诸如将公司的广告材料等看10分钟，写出推销计划，并模拟向考官口头销售。表现得比较好的人在表达、领悟力、理解能力、语言组织能力和知识面等方面是有一定的潜力的。
4、 书面组织表达、理解能力、分析能力、知识面
出几个看似同主题不相关的题目，如分析深圳的道路交通情况。正常地回答基本上要描述现有的道路交通状况、分析存在的问题、提出可能的解决方案等。主要考核分析、解决问题的能力。
5、 英语基础
可以参照职位说明书的要求出一些有针对性的英语试题，一般情况下也可以将公司的产品宣传资料英文版翻译出来，能测试出英文水平、中文水平及相关的知识背景等。
6、 诚实
主要从面谈和简历对比，书面测试同口头对比，所提供的信息是否前后一致，对提供的证明材料进行考证，对其在原来公司的工作等的了解来达到目的。
总之，书面要重过口头，书面的测试要做到量化、客观，为人员的选择提供真实的量化依据。
三、招聘中要注意的几个问题
1、要记住人才的竞争是非常激烈的，招聘成本也是非常高的，好的人才会成为公司间争夺的对象，不要大意，要速战速决，最好在第一次面试、笔试、面试谈入职条件等的时候就将事情定下，不要久拖不决，否则，将会花落他人枝头，到时悔之晚矣。这是很多公司常犯的一个非常严重的错误，代价是非常大的。
2、对于被淘汰的人员也要平和地指出问题所在，要强调职位可能不合适，能力还是认可的，希望以后有机会合作。让人高兴来高兴去，不要带着希望来，带着怨恨走，让所有接触过公司的人都成为公司的朋友而不是敌人。
3、要求应聘者提交详细的简历和各种证明文件，并采用电话等方式对应聘者在原来公司的情况进行了解，主要了解有无违法违纪等行为，避免潜在的危害。
4、跳槽过于频繁的、志向过大的人等要慎用。
5、目前的社会各行业众多，不同行业对销售人员的基本素质的要求是不同的，在从事对技术要求较高的产品或系统销售时，招募的人选最好有相关的教育和工作背景，如销售通讯行业的较大宗的产品，最好招募工科背景的人员进行一定的培训，而做药品的推销则最好有医药类的学习或工作背景，当然主要是看将来所需要面对的客户了。这样做的最大的好处是着眼于长远，这类人如果工作出色，将会是成长成公司的中层及上层的骨干，而其他背景的人，如果不是特别的出众，将会在提升上面临较大的发展空间问题。
6、如果一次招聘量比较大，如新生招聘，可以考虑先书面基本考核一次的办法先大面筛选一次来提高效率。
7、口头问题和书面试题都需要依据新人入职后的表现不断调整优化，才能更实用更科学。