4P薪酬设计实务
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课程背景：
薪酬作为最重要的激励手段一直得到了企业和员工高度重视，但是也由于其高度的敏感性让人力资源工作者从“薪酬”发展到“心愁”，如果操作不当的话，还有可能成为“新仇”。企业无法让每个员工对薪酬感到满意的，这是必然（有谁会认为自己的工资高呢？），但至少要在企业里形成一套经得起推敲的薪酬体系，这是人力资源工作者的工作职责，我们力图通过课程为学员找到一种容易理解的方式，让学员能够根据企业的实际情况建立这样一套体系，完成自己的工作职责，这是我们的初衷。因此本课程更关注的是实际操作中的方式方法。
课程目标：
了解薪酬体系的价值；了解薪酬杠杆的作用；熟悉薪酬理念；明确薪酬操作步骤；掌握薪酬操作关键环节。
分享德翰数据调研2010年行业薪酬状况及2011年薪酬管理热点研讨。
课程对象：
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬主管等管理人员。
课程方式：
讲师讲解；研修讨论；经典案例；角色扮演；针对性强；参与研讨；互动沟通。
课程大纲：
4P薪酬管理体系设计操作实务课程大纲：（第一天）
一、薪酬管理的挑战
1.1 人力资源定位与薪酬管理
1.2 薪酬设计的难点
1.3薪酬管理的常见问题和误区
二、4P薪酬设计模式和薪酬策略
2.1 4P薪酬设计模式
2.2 薪酬目标
2.3 薪酬哲学
2.4 薪酬策略
2.5 设计方法：四定
2.6 设计成果
案例1：某民营集团薪酬诊断与设计
案例2：某国有集团HR诊断
三、岗位梳理与评估——定级：Position
3.1 岗位梳理
3.2 岗位评估
3.3 点因素岗位评估系统与实施
德翰咨询“岗位评估软件”现场演示
3.4 如何确定工资结构类型及等级数量
3.5 评估结果——岗级图
四、薪酬调查与薪酬结构设计——定位：Price
4.1 薪酬结构的框架
4.2 薪酬调查的主要方法
4.3 如何保证调查数据的准确性？
2010年主要行业薪酬状况及热点演示
4.4 薪酬如何定位：向什么人倾斜？
4.5 确定政策线及参数的方法
4.6 设计工资架构表的方法4.7薪酬结构的调整与应用
案例3：某高科技公司薪酬设计
五、能力与薪酬¬¬——定薪：Person
5.1 能力与工作绩效
5.2 如何将员工能力与薪酬挂钩
5.3 人岗能力匹配
5.4 如何确定员工的薪酬档
5.5 薪酬体系的调整、变更
案例4：某制造公司薪酬设计
六、短期激励方案设计——定奖Performance
6.1 短期激励方案设计的关键因素
6.2浮动工资比例多少合适？
6.3销售人员的激励方案
6.4销售代表薪酬方案模式
6.5构建销售代表的薪酬公式
案例6：技术人员的考核激励
七、长期激励方案设计：
7.1高管薪酬相关理论
7.2长期激励模式的选择
7.3股票期权的基本原理
案例7：长期激励案例
八、福利、非现金奖励与薪酬体系维护：
8.1可采用的一些非货币奖励方式
8.2积分式福利
8.3需要与员工沟通的薪酬政策
九、小结
现场答疑及案例分析
课程讲师： 王东晖先生
清华大学MBA，中国科学院心理所心理学硕士，注册咨询师。培训讲师，资深顾问。
首席咨询顾问、中国心理学会、中国人类工效学会会员、北京科技咨询业协会监事长、中科院心理所MBA项目长期特聘讲师。
王东晖老师是我国较早从事人力资源管理咨询工作的专家。专长于组织及人力资源管理咨询、战略管理咨询。曾在中国科学院心理所进行了多年的研究工作，出任过大型合资公司的经理人和知名管理咨询公司的经理人。曾任职于中科院心理所、伟易达集团（全球最大的教育电子企业）和中粮集团（世界500强企业之一）。为50家以上知名企业设计薪酬体系。培训服务过的客户包括中国网通、中粮公司、远大公司、首信公司、伊利集团、中青旅、中国玻纤、劲量集团和博德公司等，涉及了高科技、医药、制造、房地产、金融、消费品、化工等行业。
主要咨询客户：
中国玻纤（巨石集团）、中国国际展览中心、中国保利集团、保利上海集团公司、中国第一拖拉机集团、中国第一重型机械集团、中国冶金设备总公司、山东财险、紫金信托、华天科技、云南曲靖卷烟厂、保定交通运输集团、北京新燕莎集团、辰安伟业、锦湖金马等。