如何更好的激励员工
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如何更好的激励员工，让员工保持更好的工作激情，这是许多管理者都非常关注，也非常头疼的问题。激励做得好，员工精神倍增，业绩突飞猛进，个人与企业双丰收。激励做的不好，员工士气低落，工作绩效下降，更甚至人心涣散，拔腿走人，让企业人财两失。因此，激励是一个科学性和艺术性都非常强的工作，需要认真地把握。
物质激励作用有限
激励是个系统工程，是多方面作用的结果。根据赫茨伯格双因素理论，员工对工作是否满意，分保健因素和激励因素。保健因素包括公司政策、规章制度、薪酬福利、工作稳定性、工作环境等物质性激励。有这些员工不会满意。但没有这些，员工会很不满意。激励因素包括成就、挑战性工作、工作责任，发展机会等非物质性激励。它是激发人员的内在动力。
从双因素理论我们可以看出来，为什么许多企业的薪酬加薪福利等物质性激励不能达到最大的效果。物质激励固然重要，但它的作用是有限的。它只能解决员工的保健因素，不能从真正让员工自动自发的工作。反而会因为平均主义或者是分配悬殊而导致员工士气低落，带来内部相互攀比的副作用，让企业管理者事与愿违，赔了夫人又折兵。
科学的激励方式是既能解决员工的基本生活需要，给员工创造良好的外部环境。同时又能激发员工内在潜能。让员对工作充满激情，而且还要满足员工个性化的需求。这其中，物质性激励是基础，没有它，其他激励做的再好也是空中楼阁。非物质性激励是关键，通过它，让员工满足自我实现的需要，而个性化激励则是在两者满足基础上的升华。
让物质性激励发挥最大作用
物质性激励因素很多，给员工最大激励效果的是薪酬与绩效评价制度。这两者是激励的基础。薪酬设计能让人的价值得到充分体现，而考核设计则让人的贡献得到合理评估。当人的价值和贡献都能得到合理的回报时，就能极大的激发员工的工作热情。
薪酬激励
薪酬是激励的基础，尤其是经济还不太发达的中国更是如此。但是国内常见的薪酬一刀切、平均主义、你有我有大家有做法，让薪酬激励作用大大弱化。若让薪酬激励真正发挥出来，就必须按照薪酬公平原则科学性设计。薪酬公平性原则包括外部公平和内部公平。
薪酬外部公平：企业内部薪酬与外部市场薪酬相比要具有公平性。员工薪酬不一定比外界高，但一定不能比外界平均水平低，当薪酬低于外部时，人员就会人心浮动另攀高枝。同时薪酬外部公平性对不同员工也是不一样的，对企业
中高层或者是技术人员等企业稀缺资源来说，外部无数的橄榄枝在等着他们，因此这些人的薪酬要相比外部处于中高水平才有竞争力。而对于市场能大量供给的普通员工来说，处于市场中等水平即可。
薪酬内部公平：薪酬在内部各岗位相比要有公平性，也就是说当个人与企业其他人员比较，感觉自己薪酬公平时，薪酬就能发挥激励作用。这就要求薪酬要体现岗位价值，与岗位的难度、复杂度、岗位责任、知识水平等直接挂钩。这样由于岗位价值不同，岗位之间薪酬就会相差很大，如员工与经理之间的薪酬。即使同等级别岗位薪酬也会有很大差别。如市场部经理与后勤部经理的价值责任大小迥异，薪酬也会有明显区别。
绩效激励
绩效考核是保健性激励的另一个基石。如果在企业中员工工作得不到很好的评价，大家干好干坏一个样，甚至是多干多错，少干少错，不干不错，你好我好大家好。这会对员工的积极性造成巨大的打击，工作绩效就会直线下降。这就需要绩效考核的科学性设计。
要让绩效考核充分发挥激励作用，就要把握考核标准，考核标准就不能是德勤能绩的泛泛而谈，也不是几十个考核指标的简单罗列。考核标准要与企业的发展目标，与员工核心工作紧密结合，考核的重点是关键业绩指标，这样才能出体现员工的工作贡献。
让非物质激励激发员工潜能
物质性激励免除了员工生存的后顾之忧，而非物质激励则能唤醒员工内心自我的潜能，实现自我需要，把工作变成个人的事业和乐趣。这其中，挑战性工作、职业生涯管理是管理的环节。通过挑战性的工作，激发员工的斗志；通过职业生涯设计，促进员工的自我发展。
挑战性的工作
挑战性工作有两种形式，一种是工作的丰富化，另一种是工作的高目标。
工作丰富化：工作本身具有很大的激励力量，没有人喜欢平庸平淡的工作状态，尤其对于那些年纪轻轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。管理者可以灵活运用工作激励，进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，对工作赋予更多的职责，并通过员工与岗位的双向选择，把合适的人放在合适的岗位上，实现人与岗位的合理匹配，培养员工对工作的热情和积极性。
工作高目标：太容易做的工作人员往往没有斗志，设计有挑战性的工作目标，让员工跳一跳够的着，这样更能激发员工工作激情。设计目标时，员工目标与企业发展战略紧密结合，与组织目标相一致。这样让员工看到其工作对组织的价值和贡献。同时也看到组织在实现目标的过程中，个人目标也在不断实现，这样就形成内生的的激励，实现员工的自我管理。
职业生涯设计
为员工的未来设计职业生涯，可以有效解决员工的职场倦怠，引导员工超着自我发展，自我实现的方向发展，这是激励的高级形式。这就需要企业建立多通道职业生涯体系。包括管理、技术、业务等多条上升通道，每一通道都有对应的等级和晋升标准，而且各个通道在责任、报酬及影响方面都具有可比性，人员在一定条件上可以实现晋升和彼此通道的转换。
通过多通道生涯设计，就为人员尤其是技术人员、业务人员等专业人员晋升创造了条件，以往这些人员晋升往往靠当官一条路，这样很容易把一个优秀的业务能手变成蹩脚的管理者。而多条晋升通道，人员可根据其职业兴趣和技能，选择一条最适合自己发展的道路。这样就告别了只有做官才能体现价值，在自己的专业领域也能实现晋升。这样他们就把精力投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益。这对人员有极大的激励效果。
差异化的激励设计
人有千差万别，导致需求各异。因此“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果会费力不讨好，而根据员工需求和变化制订差异化、个性化的激励措施，激励效果会最大。
针对人的层次需求进行激励
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生存需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求。人员的需求层次不同，激励形式肯定也会不同才行。
对于基层员工或者是从事简单劳动的员工，由于工资较低，他们的需求更多的停留在生存层次，对他们更多的是采用物质激励是适用和有效的。相反，高层次的技术人员和中高层管理人员，早已过了生存阶段，来自内在精神方面对成就的需要更多些，因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如晋升、授权、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
根据人的个性状况进行激励
每个人的需求是不一样的，员工得到的激励是否是他们希望得到的，这就决定了激励效果的高低。如果一个员工努力工作，希望得到晋升，结果却是加薪；或者一个员工希望做更有挑战性的工作，却得到了几句表扬的话语。激励效果就会逊色很多。
通常来说，年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此，激励机制一定要考虑到企业的特点和员工个体差异进行针对性设计，才能收到最佳的激励效力。
总体来说，员工激励非常复杂的工程，除了薪酬考核等物质性激励、职业生涯规划等非物质激励外，还与企业文化、企业氛围、企业培训制度、企业制度流程都有着非常密切的关系，因此，设计激励机制时，一定要了解组织具体情况，了解员工实际需求，这样有针对性的设计激励措施，才能有更好的激励效果和让员工充满激情。