敏捷制造环境下计件工资制研究
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一、引言
作为一种全新的生产方式，基于订单的多品种小批量生产对离散制造企业的管理带来了前所未有的全方位的冲击。在敏捷生产背景下，客户需求随时发生或变更，客户需求的变化将实时体现为提前期、产品设计、工艺、需求量甚至产品类型的变更，在车间生产过程中则体现为各种急单、插单、改单、撤单，严重影响正常生产秩序。这种冲击不仅使得生产组织方式发生了极大的改变，而且也深刻影响了作业层员工的薪酬制度。
计件工资制是加工制造业常用的薪酬制度，早在古巴比伦就已出现。企业根据员工完成的件数或设计工时数，按照预先确定的标准计算应得的薪酬。在相当长的时间和范围内，计件工资制被普遍认为是公平有效的薪酬和激励方法，而且也的确对调动积极性和激励创造性起到了很大作用[1]。但是，随着多品种小批量成为制造业的主流生产方式，随着柔性制造理念的深入人心以及智能化复合加工设备的普遍应用，制造业企业逐渐感觉到计件工资制不再如以前那样“好用”，甚至出现企业和员工都对薪酬结算不满的“双输”现象。到底是哪里出了问题?计件工资这种方法过时了吗?
计件工资制是典型工资制度之一，在科斯定理意义上与计时制、绩效工资制等其他工资制度具有等价性[2]。然而，现有薪酬和激励制度的研究大多关注企业中高层管理人员和技术人员，且多数针对一般意义的组织，而对加工制造企业操作层员工的研究相对较少，因此专门针对计件工资制的研究相对也不多。曹进[3]统计和调查了不同性质的企业，发现计件工资是民营制造企业普遍应用的模式，能够有效提高员工质量意识和工作效率，但是会导致员工被动工作，且不能有效与企业整体绩效相配合；而张莹[4]认为，公平性和内部薪酬制度是民营企业薪酬制度的关键问题所在；李志辉[5]通过分析计件工资的本质，指出计件工资制度可能对企业文化和团队合作存在影响，应该在计件工资中加入非物质激励因素，但是并没有说明如何进行非物质激励；万希[6]指出，计件定价标准的缺失、对团队凝聚力的影响以及造成的员工精神压力等因素是计件工资制度的关键不足，但是并未对此进行深入讨论，也没有提出有效的改进方法。
本文通过分析在制造企业中的实践效果，讨论计件工资制度的利弊，探讨适合现代制造企业操作员工的薪酬方式。
二、作业层常用工资制度
工资的职能主要体现在三个方面：一是补偿作用，劳动者用工资来满足各种生活需要；二是激励作用，激发劳动者的工作热情；三是调节劳动力资源的配置。常用的具体薪酬形式有计时、计件、年薪、定额、项目提成等，而在制造业作业层经常使用的薪酬方式包括计时、计件和计分等几种形式[7]。
(一)计分工资制
计分工资属定额工资制范畴。它把不同工种、岗位、职务所承担的生产任务、岗位职责和经济指标层层分解，落实到车间、科室、班组以至职工个人，用“分”作为通用的计量尺度，按照生产任务如产量、质量、消耗、安全等等，以及岗位职责、经济指标的完成程度加减计分，活分活值，浮动分配。它的特点是：
(1)对职工性质不相同的劳动用同一计量单位“分”进行换算加总，既便于多指标综合考核，又利于横向比较评价；
(2)便于把职工个人的工资收入同企业的经济效益挂钩；
(3)机动灵活，适应范围几乎可及于职工全体。
计分方式可以只对奖金分配计分付酬，实行计分奖；也可以把基本工资的一部分拿出来同奖金捆在一起计分付酬，实行半计分工资制；还可以把全部工资(包括奖金)一起计分付酬，实行全计分工资制。
计分工资制在车间层次应用相对较少，目前多数制造企业对车间操作员工都以计件为主，辅以一定程度的计时等其他方式。
(二)计时工资制
计时工资指按职工工作时间长短计发报酬的一种工资形式。计时工资由工资标准和实际工作时间两个因素决定。由于各种具体劳动都能用劳动时间来考核，因此，计时工资具有普遍适应性，实行范围广泛。计时工资依据职工技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间长短来支付工资，计时的数额是根据职工工资标准和实际工件时间的长短来计算的。按考核的时间单位不同，有月工资、周工资、日工资、小时工资等几种。
(三)计件工资制
虽然计时工资在实践中广泛应用，但很多工作还要实行计件工资。计件工资指按照职工生产合格产品的数量(或作业数量)和预先规定的计件单价计发报酬的一种工资形式。我国由于生产过程的自动化程度较低，计件工资适用范围很广泛。为此国务院指出，对于符合实行计件工资的工作，都应当实行计件工资制。1978年，国务院发布了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》，要求有条件的企业实行计件工资制。1980年，国家计委、国家经委、国家劳动总局发出关于试行《国营企业计件T资暂行办法(草案)》的通知，又进一步规定了实行计件工资制的具体要求，主要明确了实行计件工资制的目的和必备的条件。
计件工资具有直接无限计件工资、有限计件工资、累进计件工资、超额计件工资等多种。实行计件工资制的工种或单位应具备一定的条件：
(1)能准确计量产品数量；
(2)有明确的质量标准，并能准确检验：
(3)产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力；
(4)具有先进合理的劳动定额和较健全的原始记录；
(5)生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路正常，需要鼓励其增加产量。
根据以上标准，离散制造业显然是实行计件工资方式的最佳场合。
三、敏捷制造企业计件工资出现的问题
计件工资是按照员工生产的合格品的数量(或作业量)和预先规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果(即产品数量或作业量)来计算，因此是间接用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。在企业内实行计件工资制的目的在于更好地贯彻执行“各尽所能，按劳分配”的原则，以调动广大职工的劳动积极性，提高劳动生产率，促进企业改善经营管理。然而，随着多品种小批量的柔性制造的出现，计件工资在离散制造企业中的应用逐渐出现一些问题，给企业和员工的利益都带来一定冲击。
(一)工时定额的准确度难以保证
新的生产方式给计时工资制度带来的最直接的影响就是工件的设计(额定)工时的准确度问题，不仅会严重影响系统排程的精度(计划的精准度)，而且直接影响到员工所得的报酬数量。为了满足客户的需求，适应市场的变化，制造企业必须不断地推出新的产品以保持和扩大市场份额，同时还不得不根据客户提出的新需求随时调整现有设计方案以及工艺路线。由于产品大多是为客户定制，批量小品种多，工艺部门很难对每个工件的工时进行精确设定，往往只能按照预制的“标准工时参考表”之类进行估算。精确确定设计工时需要考虑设备参数(如车床型号／类型、进给量、转速、控制精度、刀具类型和质量等)、工人技能水平、辅助资源如叉车、行车等的可用率等。并且需要经过多次的试运行与反馈，需要很高成本，在很多情况下几乎是做不到的。然而，因为工件的设计(额定)工时直接关系到自身的报酬，工人经常就工序的设计工时与工艺部门出现矛盾。一方面对自认为工时不合理的工件消极怠工，严重影响生产进度；另一方面通过有意识地降低加工效率，造成设计工时偏低的“事实”，以此要求工艺部门增加设计工时。由于实际工时与设计工时的误差，车间作业计划做得越精细，生产上出现的混乱将越明显。这种结果与计件工资原本的激励意图显然是背道而驰的。
(二)车间级作业计划频繁变更
以订单为基础的多品种小批量给企业带来的另一个直接后果就是大量插单、急单、改单、撤单的出现。由于这种原因，许多情况下，工人不得不把已经准备好的工件中断加工，甚至将正在加工的工件撤下。临时换上其他工件重新开始。这样不仅打乱了车间整体生产排程，浪费了当前工件的准备工时，更重要的是对员工积极性造成很大打击，并由此产生挫折感，严重影响员工的效率。对于计件付酬的员工来说，这些效率的损失实际上就是自己收入的损失。因此，员工往往对这种插单现象采取抵制的态度，而调度人员在订单交期的压力下又必须安排插单，于是出现车间调度计划执行难度增加的尴尬局面。新近出现的APS排程系统可以实现高效的车间调度计划，大幅减少急单插单现象。但是由于各种不可控因素产生的插单和由于客户需求变化而导致的改、撤单不可避免，加上前文所述员工工作态度的影响，即使有科学合理的排产方案也不能保证很高的执行效率。