培训需求分析之人员分析概述
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1．培训需求分析之人员分析概述
人员分析是通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要以及确切的需要哪些培训。具体说来，就是要通过分析实际绩效与预期绩效的差距，发现员工实际掌握的知识、技能和态度与实现组织期望目标所需要的知识、技能和态度之间的差距，并通过分析这一系列影响员工绩效的因素，找出存在差距的原因。
在人员分析的过程中，既要弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺(与培训有关的事宜)还是属于个人动机或工作设计方面的问题，以此确定是否有必要进行培训、谁需要接受培训以及培训的材料、形式和内容等，又要明确哪些员工需要培训，同时让员工作好接受培训的准备。
2 工作绩效评价与人员分析
工作绩效评价，即评估员工实际工作绩效与工作能力。对工作人员进行分析的一个重要方面是个体绩效分析，因此，工作绩效分析法是培训需求评估的一种有效方法。
培训的一个主要压力点是较差或达不到标准要求的绩效水平。另一个说明有培训需求的潜在指标是工作变革导致需要提高现有的工作绩效水平或是员工必须完成新的任务。由此可见，要准确的识别人员是否有必要培训，以及哪些人员需要培训，对其进行绩效分析是相当必要的。
3 绩效水平的影响因素与人员分析
绩效评估结果是人员分析的重要参考依据，因此，人员分析需要分析的是影响员工工作绩效和学习效果的各方面因素。具体包括个体特征，工作输入，工作输出，工作反馈。
成功的绩效需要许多因素在适当的位置上，通过分析这些因素，我们可以判断出培训是否可以解决绩效问题。这些因素还影响学习动机，即受训者学习培训项目内容的欲望。大量研究表明，学习动机和培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关。
(1)个人素质。员工的个人素质是指员工的知识、技能、能力和态度。其中基本技能是人员分析的基本分析因素。认知能力与所有工作的成功都有相关性，随着工作变得越来越复杂，它对工作的成功就显得越来越重要。 此外，认知能力还会影响工作绩效和学习培训项目的能力。如果受训者达不到执行工作必备的认知能力水平，自然无法完成目标绩效。
(2)工作投入。工作投入是指给予员工指导，告诉他们应该干些什么，怎么干和什么时候干；以及那些为提供给员工们帮助他们完成工作的各种资源，包括设备、时间和资金。此外，员工对工作环境的两个特点——条件限制和社会支持是工作绩效和学习动机的决定因素。如果员工有完成工作必备的知识、能力、态度和行为方式，但缺少合适的工具和设备，那么他们的绩效水平也不会高。因此，这些也是进行人员分析时需要考虑的因素。
(3)工作产出和结果。工作产出即工作绩效水平，是用来判断执行者是否优秀的标准。工作中员工绩效达不到标准，如果原因是不知道应达到什么样的绩效水平——对绩效标准缺乏意识，那么这属于沟通问题，不属于培训能“修补”的问题。工作结果是指员工由于业绩表现好而受到的激励的种类。这时既要考虑执行的积极结果和动力，也要考虑执行的少量消极效果。因为，如果员工认为绩效奖励不具有激励作用，则即使他们具备必要的知识、行为方式、技能和态度，他们也不愿执行绩效标准，且工作群体的行为准则也不会鼓励员工执行。因此要让员工知道接受培训后能够得到什么。
(4)工作反馈。工作反馈是指员工从执行工作中受到的信息，这些休息有关工作执行情况频繁和具体的反馈。如果在工作中，没有人向员工定期反馈他们的工作表现，会导致出现绩效问题。若员工知道自己应该做什么，但不知道做的怎么样，则培训不是最好的解决方法。理想的做法是向员工提供有针对性的、详细的说明，关于工作执行情况的反馈行为是否有效。对于达到标准的员工，也要经常给予反馈，不能只是一年才做一次绩效评估。反馈对受训者的行为和技能发挥着至关重要的作用。
以上详细阐述了一系列对员工绩效和学习效果产生影响的因素。其中很多都是从
心理学角度出发对员工个体进行研究所得的结论。如何积极利用这些因素，使这些因素为提高员工绩效、识别培训需求，以及提升培训效果服务，是改进和完善人员分析的实践中应该思考和探索的重要方面。
4 结语
综上所述，要使培训有效果、有针对性，做好培训需求分析是关键。确定培训需求是培训管理工作的重点和难点所在。其中的人员分析与员工个人的工作绩效密切相关，因此是关乎培训是否有效地进行以及能否提高员工绩效的关键环节。培训管理人员应该在充分认识培训需求分析重要性的基础上，遵循相关程序对关键影响因素进行一一分析，从而得出最佳方案，真实有效地反映员工的培训需求。