员工满意度与薪酬策略
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提高程度与管理辅助部门人员相比激励性不足，管理辅助部门人员则认为个人收入与其岗位所承担的责任和工作所作出的贡献相比偏低。此外，员工特别是一线生产人员认为个人收入与同地区类似企业相比竞争性不强，也影响了员工的满意度。
同时，我们也进行了相应的外部调研，调研结果表明，该公司与当地和周边地区企业相比，人均收入属于中等偏上，而与当地和周边地区的勘察设计类单位相比，人均收入属于中等偏下。
根据上述的调研结果和分析，我们与客户进行了充分沟通，双方达成一致认识，意识到员工普遍反映出来的满意度不高的问题，不仅是薪酬体系本身存在不合理部分所导致的结果，更多的是员工心态以及价值认同方面的问题，仅仅从技术上解决薪酬体系的科学性和合理性不足以解决问题，更重要的解决战略层面的问题，即首先明确薪酬的总体定位，选择合适的薪酬策略，然后才着手建立薪酬分配的标准体系。
就客户情况而言，与过去相比，员工对目前收入水平表现出较高满意度；与同行相比，员工对目前收入水平表现一般满意度。因此，在总体薪酬定位上需要进行适当调整，一方面，需要提高薪酬水平以加强对外的竞争性，另一方面，提高幅度不应太大以便与以往的薪酬政策有充分的衔接。
具体来说，企业的薪酬总体定位可以采取以下三种策略：
1、市场领先策略，即企业的薪酬水平在地区同行业中处于领先地位，其主要目的是为了吸引高素质人才，满足企业自身高速发展的要求。
2、市场跟随策略，即企业找准自己的标杆企业，薪酬水平跟随标杆企业的变化而变化，始终紧跟市场的主流薪酬水平。
3、成本导向策略，即企业制定的薪酬水平主要根据企业自身的成本预算决定，以尽可能地节约企业成本为目的，不大考虑市场和竞争对手的薪酬水平。
根据客户的实际情况，结合勘察设计单位的特点，我们建议在薪酬总体定位上，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随策略，而一些简单操作类的岗位，就完全改变原先事业单位的用工模式，采取成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区标杆企业的差距，强调与市场的接轨；另一方面对核心管理骨干和技术骨干加大激励力度，以保障近两年公司的发展势头，为进一步引进高端人才创造条件。
在明确薪酬总体定位的基础上，着手建立薪酬分配的标准体系。与其他勘察设计单位类似，需要重点解决一线生产员工和管理辅助人员之间相互比较的问题。这里，我们提出了对员工进行人员分类，针对不同人员采取不同薪酬模式的概念，以树立面向结果的分配观念，减少内部的攀比。
具体来说，根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，可以将薪酬结构模型分为三类：
1、高弹性薪酬模型，即薪酬水平与企业效益高度挂钩，浮动部分薪酬所占比例较高。该种薪酬模型具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。
2、高稳定薪酬模型，即薪酬水平与企业不紧密效益挂钩，浮动部分薪酬所占比例较低。这种薪酬模型具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定。
3、调和型薪酬模型，即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责的变化而变化，这种薪酬模型有激励性又有稳定性。
一般来讲，在薪酬模式选择方面，高弹性薪酬模型可适用于高级管理人员和生产人员，调和型薪酬模型适用于中层管理骨干，其他人员则适用于高稳定性薪酬模型。对与高级管理人员和生产人员而言，增加了薪酬空间，强调了与工作绩效的挂钩，也加大了激励力度；对中层管理骨干而言，采取了更为灵活的方式，在激励和保障之间进行平衡；对其他人员而言，强调了薪酬的稳定性，增强其对企业的归属感。
在近期对该企业回访中我们了解到，公司薪酬体系的调整工作已经实施了一年多，员工普遍对结果比较满意和支持，客户对我们的工作相当认可，特别是对我们提出的有针对性的调整薪酬策略的方案进行了充分肯定，说策略的正确选择，解决了长期困扰他们的薪酬问题。