层次分析法在员工薪酬设计上的应用
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层次分析法（Theanalytichierarchyprocess）简称AHP，由ThomasL.Staaty最先发明的用于解决包含多项标准时的复杂问题，在这个过程中，决策者需要判断各项判断标准的重要性、决策变量相对于判断标准的优先级，量化决策变量，从而为决策提供依据。将层次分析法用于人力资源管理中的岗位薪酬分析，用这种方法对一个工厂的众多岗位的薪酬标准进行分析，从而定义出岗位工资，这对于薪酬分配的公平性具有很重要的意义。
应用案例
笔者曾经在南京一家外资汽车制造企业里从事人力资源咨询项目，发现这个企业的车间工人大概三千人，都是由劳务公司外包。而企业对这方面工资的预算是定额每个人1000元的，总额就是每月三百万。共有一百多个岗位，分布在公司下属的发动机厂、车身厂、喷漆厂、组装厂等，这些岗位复杂程度各不相同，工作的环境各不一样，如果按照额定的1000元平均发放薪水，工人之间难免会产生疑惑和不满，影响到工人的情绪，从而影响产品质量。一个合理的岗位工资分配制度对于提高员工满意度、体现人力资源的公平性具有非常重要的作用，因此必须由该公司对岗位工资水平进行合理地定义，即试图在限定的薪酬框架内合理的设置各岗位的薪资水平。
以这个汽车公司的配件厂员工调查为例，将四个岗位在劳动强度、技术含量、对质量的影响以及该岗位的获得性等方面做为评判标准，通过层次分析法进行分析得出这四个岗位的薪酬水平应该怎样分配才合理
利用层级分析法进行分析
1.对劳动强度这项标准进行分析
将A、B、C、D四个岗位两两进行比较，如岗位A这一列，岗位A同岗位A比，劳动强度相等的；岗位B在劳动强度方面没有A高，它的劳动强度只有岗位A的2/3.
表1.A、B、C、D岗位在劳动强度方面两两比较的列之和：
将表1中每一个系数除以每列之和，得出表2中得数，每行求和得出表2中行平均中第一行的数据，如：（1.00/2.2 1.5/3.21 5/11 3/7.17）=0.45
表2.各决策变量相对于劳动强度的优先级
用这种方法可以得出岗位A、B、C、D相对于劳动强度这个评判标准的优先级，即当我们考虑岗位的劳动强度的话，岗位A的劳动强度是最大的。行平均数则是各个岗位的优先级。
2.计算其它三个评判标准技术含量、对质量影响、员工获得性的优先级：
同样方法计算岗位A、B、C、D相对其它评判标准的优先级。
表3.岗位A、B、C、D相对于技术含量的优先级
表4.岗位A、B、C、D相对于质量影响的优先级
3.比较各个评判标准的权重
对劳动强度、技术含量、对质量影响、岗位的获得性这四项评判标准进行两两比较，得出各个评判标准的权重：表6.各个评判标准两两比较的结果
然后算出各个评判断标准的权重：
表7.各个评判标准的权重
表8.用上述方法求出各评判标准的权重：
4.用层次分析法，求各岗位的总的优先级：
求出了各个岗位的劳动强度、技术含量、质量影响、工人的获得性四个评判标准的优先级，将各个岗位对应的评判标准的优先级分别与对应的评判标准的权重相乘，就可以得到各个岗位的量化的指标。
5.当已决定工厂的平均岗位工资为1000元时，可以算出各个岗位的工资技术：
岗位A=0.2×4000=800元
岗位B=0.3×4000=1200元
岗位C=0.28×4000=1120元
岗位D=0.22×4000=880元
人力资源方面的其它用途
用层次分析法也可以对员工的绩效进行评估，尤其当同一岗位员工的工作性质一样的情况下，用层次分析法进行评比，可以得出比较公平的结果。如下表所示：
表9.绩效评估中各个评判断标准的权重分析
将每个员工的相对于评判标准的优先级与各评判标准的权重进行相乘，然后比较各位员工的得分，量化评分结果，绩效评估结果令人信服。
运用层次分析法的关键是输入的比较值必须真实可信，通常可以用德尔菲法、头脑风暴法等进行操作，这样就能减少评判过程中不公平的地方，尤其是当没有外界资料进行借鉴的时候，用这种方法从零开始，可以最大程度的做到公平。