建立以战略为导向的KPI体系
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确定公司层面
KPI指标：关键成功要素与平衡记分卡
首先，是基于企业关键成功要素的KPI指标。综合分析超高压公司及其母公司的发展战略、发展历程及成就、行业状况、企业未来发展需求、管理层意图等，结合问卷调查和高层访谈，并参考国内外标杆企业的指标，定义公司的关键成功要素。并对各个要素进行分析、分解，初步归总出基于企业关键成功要素的KPI指标库。
其次，是借助平衡记分卡实现指标内部的相互驱动。以上述指标库为基础，在平衡记分卡的框架内，结合超高压公司的实际特点，分别从财务、安全、内部运行、创新与发展四个方面，将公司KPI指标分为相互驱动的四大类.确定各部门KPI指标：部门职责和业务流程。
最终，依据不同的来源，部门KPI主要包括四种类型。第一，直接承担的公司KPI指标，例如安全生产处承担的“安全事故次数”指标；第二，由公司KPI分解出来的指标，例如“全员劳动生产率”（销售收入/员工人数），负责售电的部门要承担“销售收入增长率”、“购售电合同计划完成率”等指标，负责人事的部门承担“劳动人员总量控制”等指标；第三，依据部门职责所得的指标，主要是衡量部门职责履行的效果，例如发电处的“电厂事故率”、人事处的“员工培训率”等指标；第四，依据公司业务流程所得的指标，主要涉及部门之间在协作中的权责划分问题，单纯根据公司指标分解和部门职责无法判断，需要结合业务流程进行界定。
确定各岗位KPI指标及应用
确定岗位KPI的主要依据是岗位说明书和相关工作流程，实际操作过程和部门KPI基本一致。首先，需要依据岗位职责对部门KPI指标进行分解；其次，根据岗位说明书确定岗位KPI指标；再次，依据业务流程对各岗位间的指标进行调整、优化。
KPI指标体系仅仅是搭建起了一个框架，要应用到绩效考核中去，还需要明确以下几方面问题（以“员工培训计划完成率”指标为例）：
（1）计算公式：实际培训人*课时/计划培训人*课时*100%；
（2）考核方法：计5分，每低于目标值10%扣1分，扣完为止；
（3）目标值，即是达成什么程度才算完成目标：80%；
（4）责任主体，也可以叫做考核对象：教育培训专员；
（5）权重，即该指标对完成整体目标的重要程度，在当期考核中占多少分：20%；
（6）信息来源，即考核的数据信息由谁来提供：人事处教培科工作记录；
（7）考核周期，即考核的频率，就是多长时间考核一次：半年。