薪资管理
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1．决定分配的因素
工资管理是
人力资源管理的关键环节之一，无论是国内外的专家学者还是企业管理人员，都非常关心这个问题。改革前，我国实行的是等级工资制，在80年代中期，这种工资制度受到了无情的批判。但是，分配方式变来改去，仍然没有摆脱等级工资的形式。这种状况促使人们去深入地思考分配的问题，发现分配问题的根本解决与分配的形式并无直接的干系。可以说，不论采取什么样的分配形式，都能合理的解决分配问题。问题的关键在于确认决定工资的因素是什么和如何有效地运用这些因素。
在企业内部，决定分配的因素是工作的特征。因为，工作的特征决定了完成工作所需支付的脑力劳动和体力劳动的量。从理论上看，按劳分配要求以活劳动支出的量为依据，然而活劳动是无法直接计量的，因此必须把活劳动转化为可以客观计量的东西。对于现场生产性的工作，产品的数量和质量不失为一种客观的标准，但是不同产品、不同工种的最终劳动成果也是不可比的。至于脑力劳动，其成果的计量几乎无法用一般的数学方法来解决。经过多年的研究和实践，人们一致把目光盯在了工作特征上。
以工作特征来确定分配是基于两个假设：一是企业内的分配可以用工作的相对价值代替工作的绝对价值；二是一个员工如果能够令人满意地完成工作，就等于支出了所要求的劳动量。实际上，计算工作的绝对价值是完全没有必要的，即便能够计算出工作的绝对价值，也不过是给所有的工作排一个顺序。既然都是排顺序，相对价值就足够了。至于第二个假设，同样也是客观的。
2．合理的分配体制特征
（1）公平性。公平的分配主要取决于三个方面，首先是工资标准要符合工作在组织中的相对价值。也就是说要根据对工作特征的评价（工作评价）确定每个工作在组织中的相对位置，然后根据每个工作所处的位置决定报酬。第二是报酬的同一性，也就是说不论从事工作的人具有何种特征，只要他能够胜任工作，就应享受同样的报酬。第三是要运用考核这一手段，调整分配的实际数额。为了避免员工对分配产生不公平的偏见，分配的标准最好是公开的，使每个员工都能了解是什么因素决定了他的工资。
（2）稳定性。一个好的分配系统应该是稳定的，因为经常变换报酬的分配形式和工资的标准，不仅会使员工怀疑分配的公平性，而且也不利于保持持久的工作热情。分配问题是个影响面大而持久的重要问题，领导者不能总是“标新立异”。改革以来，企业工资分配的形式频繁地变化，原因可能是多种多样的，本意也是好的，但是效果并不理想。工资分配体现了企业的分配思想和分配政策，经常变化会给人一种“负”效应。导致企业分配系统不稳定的另一个原因是，把长工资等级作为调整分配的手段，往往会打乱工作的相对价值关系，最终破坏了分配系统的结构。随着企业经济效益和社会物价指数的变化以及根据员工工作绩效，调整工资的标准是正常的，但不能仅采取长工资等级的做法。在实际中经常出现突破工资最高等级的情况，致使工资系统的最终瓦解。那么，怎样才能在不破坏工作相对价值的条件下解决工资的调整问题呢？比较有效的方法是：
①在工资的级别内设“等”，对绩效突出的员工用升等的方法调节他们的分配。但是，不管员工的表现如何突出，也不应超出“级”的限制。例如，某级分为五等，每年绩效好的员工可以升一“等”，如果一个员工连续五年绩效突出，他就升到了该级的最高等，除非他的工作发生变化（如获得晋升），否则他的工资等级调整就到头了。在一般情况下，如果一个员工连续五年卓有成效地工作，是应该获得提升的，而提升的同时也就改变了他工作的级别，从而又可以在该级升等了。如果尽管他的工作表现突出，但能力不足以承担更高的工作或职务，稳定在该级上的最高等上也是合理的。
②用工资率调整整体工资水平是稳定工资系统的另一个有效方法。例如某一级的五等小时工资率分别为1.2、1.3、1.4、1.5、1.6元，因物价指数上长10%，小时工资率也相应提高10%，则五等小时工资率分别为1.32元、1.43元、1.54元、1.65元、1.76元。这样，我们可以在不调整工资等级的基础上改变工资的相对额。
如果能够有效地结合运用这两种方法，就可以不破坏工资的内部结构，同时解决工资额的调整问题。
（3）简明性。工资的计算方式要尽可能地简单，这样不仅易于管理，而且也有助于员工把自己的工作结果与预期的收入直接联系起来。
3．工资水平管理
一个工作工资水平主要受工作相对价值、企业经济效益、物价因素和劳动力市场供求关系影响。前三个因素是比较容易理解的，至于劳动力的市场因素，是以往很少考虑的问题。劳动力市场具有调整劳动力价格的功能。如果一个企业的某个工作的工资水平低于劳动力市场价格，劳动力流失就不可避免。现在许多非国有经济企业从国有企业挖走大量优秀的管理人员、工程技术人员和技术工人，就是因为它们可以提供市场价格或高于市场价格工资和待遇。当某个工作劳动力供给少于需求的时候，该劳动力的价格就会上升，提高该工作的工资率是不可避免的。为了了解劳动力市场的价格水平，企业就要定期地对劳动力市场进行调查，掌握劳动力市场的供求变化状况和发展趋势，调整本企业的部分和全部工资水平（通过调整工资率）。对劳动力市场进行调查主要方法，是进行工资水平调查，调查的对象是本地区、本行业、同等规模和在同一个劳动力市场上有竞争行为企业的工资和福利水平。工资水平调查通常每年做一次，一般是在年底。有关具体操作技法，请参阅有关部分。