如何进行工作评价
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1．工作评价的基本程序
工作评价是确定组织中每一个工作相对价值的操作性技术，它是建立企业分配体系的最基本的方法。图2-1是工作评价的基本程序，但是由于评价方法的多样性，有些工作评价的程序与此稍有不同。
2．如何确定报酬因素
在工作分析一章里，我们已经初步研究了工作的报酬因素。一般来说，凡是与劳动支出的数量和质量有关的因素，都是报酬因素。通用的报酬因素有：
（1）工作的职责：不管什么样工作，它都是承担组织整体职责的一部分，只不过有大小之分。它和知识和技能一样，标志着工作“质”的差别。为了顺利履行工作职责，工作执行人员要付出一定的心智，因此是度量活劳动支出的尺度之一。
（2）知识和技能：人们在履行工作职责的时候，需要使用一定的知识和技能，其多样化和复杂性的程度，是度量活劳动支出的尺度之一。
（3）工作强度：工作强度包括精力和体力支出的强度，属于重要的报酬因素。不同的工作，对人精力和体力方面的支出的要求是不一样的，因此必须度量。
（4）工作环境：工作的物理环境和心理环境会影响活劳动的实际支出状况，也需要度量。
3．工作评价的方法选择
工作分析的方法有很多，但常用的方法只有几种。鉴于我国目前情况，我们只介绍两种：
（1）因素比较法：因素比较法是一种简便易行的工作评价方法，这种方法的精确程度虽然不很高，但对于一般规模不大的企业来说，是很有效的。即便是大企业，也可以采用。首先，我们要选择报酬因素，一般有五个就可以了。例如通常选取工作职责、知识和技能、精神努力程度、体力以及工作环境。第二，选取被评价的工作，一般不超过工作总数的20%。在选取工作的时候，一是要考虑工作的代表性，即它可以代表一类性质相似的工作；二是被选择的工作应有较大的覆盖面，也就是说它提供了较多的岗位或职位。如果你选取的20%工作可以覆盖75%-80%的工作岗位，那么就成功了。第三，根据工作说明书把每一个选取的工作按因素进行评价排序。第四，确定第一个工作的日（或月）工资率。在确定工资率的时候，按第一个因素分别确定工资率，然后把五个因素的工资率累加起来。第五，确定工资等级，即根据工资率将所评价的工作归并成为若干工资等级。第六，调整并确定各等级工资的上下幅度区间。最后，把其它每一个未参加评价的工作与评价好了的工作相比，规入相应的等级。
下一步是对工资率进行调整，确定每个工资等级的上限和下限。此时要考虑社会同类工作的工资水平，以便确定每级工资的区间幅度。一般最低等级的上下限幅度各不超过基本工资线的20%，最高等级的上下限幅度各在基本工资线40%-50%左右，并作出工资的趋势线。趋势线一共有三条，最上面的是最高工资趋势线，中间一条是基本工资趋势线，最下面的是最低工资趋势线.
我们根据情况，把每级的工资再划分为三至五等，确定每等的工资额，就形成了一个完成的工资体系。
（2）记分法：记分法也叫记点法或评分法，是工作评价中较为精确的方法。目前我国一些企业所实行的“岗位技能工资”，基本上采取了这种方法。
第一步我们要确定报酬因素，一般选取工作职责、知识和技能、劳动强度，以及工作环境四大类因素。
第二步，将大类因素细分为子因素，例如工作职责可以细分为：风险控制的责任、成本费用控制的责任、指导监督的责任、对设备安全的责任、对他人安全的责任等；知识和技能可以细分为教育程度和专业知识、经验和培训、操作技能、管理技能等；劳动强度可以细分为精力集中程度、工作压力、作业姿势、体力要求等；工作环境可以细分工作的物理环境、工作的心理环境、不可避免的危险、职业病等。因素的细分必须根据企业的实际情况而定，不应随意确定。
第三步，划分子因素的等级并制度判断的基准。一个子因素的等级多少，取决于该因素的重要程度，一般以4-6级为宜。等级过多，增加操作的难度；等级过少，区分性和精确程度下属。对于每个子因素的每个等级，都要制定判断基准。判断基准必须客观、明确，以便操作。
第四步，分配分数。首先把分数按各因素的权重分配到四大类因素上，然后再分配到各个子因素上，最后把分数分配到每个子因素的每个等级上，从而形成一个衡量工作的统一尺度。
第五步，根据每个工作的工作说明书对工作进行评价。在评价时，不要凭主观想象，把可能导致不公平的现象降到最低。
第六步，确定每个工作的工资等级。我们先按得分排定顺序，然后确定最低和最高等级的分数线，再确定每个等级的分数幅度，并根据每个工作的得分归入相应的等级。
此时只要给出每一分的工资率，每个等级的工资和工资幅度就可以确定下来。但是考虑各级工资要有一定的重叠部分，还需对工资幅度进行必要的调整。