员工职业生涯设计与开发
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为应对全球化竞争和社会变革的挑战，21世纪的工作场所正在发生着巨大的改变。组织的缩减与重组、劳动力结构的重新塑造、企业员工之间心理契约的变化、工作团队运用的逐步增多和员工对企业经营活动的广泛参与等，有组织的职业生涯开发对雇员和企业而言都变得越来越重要了。为追求职业的稳定性、挑战性和自我价值的实现，员工制定个人的职业计划并向着目标努力；而企业在竞争中处于优势地位，需要维护一支稳定的、与企业战略目标相符合的具有进取精神的高素质人才队伍，这是企业成功的法宝。因此，对企业员工的职业生涯进行有组织的系统开发管理是十分必要的。
一、员工职业生涯设计与开发的内涵和主体
员工职业生涯设计与开发是指在设计思想上把个人职业生涯目标与企业的人力资源需要联系起来的一套方法、步骤和实践系统。它集中确保个人职业目标与整个企业的职业管理程序的协调一致，以期实现个人目标与组织需要之间的最佳匹配。一般来说，职业生涯设计与开发是一个持续的过程，而非一蹴而就的，要将其与企业的各种人力资源结构、政策、以及常规做法统一起来，要将企业的需要与个人职业发展的需求一致，这种相互统一最终会给企业带来极大的战略优势。
员工、管理者和企业三大部分都在职业生涯设计与开发系统中起着突出作用。员工负责自我评估，从自身实际出发，结合企业需要，在企业现实背景中制定计划，确立职业目标并采取行动实现职业目标，这个过程同时也是员工追求理想、实现自我价值的过程，对员工有着特殊意义。管理者帮助员工理解企业的需要和要求，支持他们发挥关键性的作用，是连接员工和企业的纽带。而企业本身则负责提供工具、资源和设施来支持这一进程。企业将员工视为可开发、增值的资本，通过引导和帮助员工职业目标上的努力，谋求企业的持续发展。企业制定相应政策措施向员工提供发展的机会，满足其职业需求，一方面全体员工的职业技能的提高带动企业整体人力资源水平的提高，另一方面，有意引导与企业目标方向一致的员工脱颖而出，为培养企业高层经营、管理或技术人员提供人才储备，增强企业内部活力和竞争力。员工应对职业生涯的开发负有主要责任，管理者和企业则扮演协调管理的角色。
二、员工职业生涯设计与开发的
流程管理
员工和企业在职业生涯设计与开发中的角色、责任具体体现在职业生涯设计与开发系统的实践流程中，如图：
自我评价：自我评价是一个成功的职业生涯设计与开发的前提，是客观、全面、深入地了解自我的过程。自我评价有助于员工确定自己的兴趣、价值观、资质及行为，通常包括一些心理测验和职业指导。通过自我评价，有助于员工思考他当前处于职业生涯的那一个位置上，制定出职业计划，还可
以帮助他评估个人的职业发展规划与他当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。在自我评价中，企业管理者为员工的评价提供绩效信息和指导，判断员工的优势、劣势、兴趣和价值观，与员工共同对目前的技能兴趣与其期望获得的工作或职位要求进行比较，确定开发需求。
企业评价：在这一过程中，员工获得企业对于他们的技能和知识所做出的评价以及他们是否与企业的规划（如潜在的晋升机会和横向流动）相符合的信息。通常情况下，这些信息由员工的上级管理者作为绩效评价的一部分反馈给员工的。这一阶段是管理者与员工之间进行的互动过程，管理者就员工的绩效结果与员工一起共同分析员工的潜能，确定员工开发需求中的哪些需求具有现实性，对员工的绩效改善共同探讨举措，并就员工的职业计划与企业长期发展计划的相互匹配之间与员工交流，促进员工对自我定位的进一步明确。
目标设定：在职业开发的这一阶段，员工将设立更加具体的职业目标。这些目标通常是与期望的职位、应用的技能水平、工作的设定或者技能的获得联系在一起的。就整个个人职业生涯而言，目标设定可以是多层次、多阶段的，由于个人的兴趣、能力和价值观的变化以及工作环境的变化导致员工的职业经常发生变动，这有助于增加员工的挑战性，促使其不断学习，并不断发展新的技能，获得心理上的成功。一个雄伟远大的目标很少能一气呵成，必须分解成阶段性的、易达到的具体目标。这些目标通常都要与上级管理人员进行探讨并加入员工的开发计划中去，确保目标是富有挑战性且可实现的。
行动规划：目标的实现是通过各种积极的具体行动去竞争的，在这一阶段决定如何才能达到员工的短期和长期职业目标。员工制定步骤和时间表，参加企业的培训和发展计划，构建开发性人际关系网，参加正规教育或工作轮换等。企业则确定员工在达成与企业规划一致的职业目标时所需要的资源，为员工选择恰当的开发方法或开发方法的组合（例如：参加研讨会、获得更多评价和新的工作经验等）。
反馈与修正：是指在达成职业目标的过程中总结经验和教训，修正认知和最终的职业目标。对员工而言，自我认知很难一下子达到客观、全面，工作一段时间后才发现自我定位和职业目标方向与设想不符；而企业处在一个外部环境瞬息万变的竞争时代，战略规划在不时的调整变化之中，因而决定了企业对员工提供的发展机会和职业路径也是要变化的，这就要求企业和员工要不时地交流沟通，对职业生涯开发系统提供反馈与修正，满足两者的共同期望。
三、职业生涯设计与开发与企业的战略规划
企业的战略规划是企业前进的路径地图，是企业经营的蓝图，目标就是以一定的方式来分配和部署企业资源。企业的战略规划必须将企业中的各个部门、管理人员、职员做出的决策和采取的行动塑造成一种协调的、涉及全企业范围的策略规划，人力资源管理职能要全面参与企业的战略管理过程，制定方案确保员工的技能、行为和态度能够支持企业的战略规划。
企业的职业生涯设计与开发要与企业的战略规划联系起来，员工的职业计划要与企业的长期发展需要相统一。针对企业战略规划需要员工掌握的技能类型、水平以及组合状况，企业管理层要有计划地帮助员工去获取相应的知识、技能和行为，以面对现有工作的挑战以及企业发展中即将出现的潜在的挑战。在具体实践中，让管理人员和员工参加对业务发展方向的分析过程，然后共同确定个人发展需求与企业发展要求的联系。
企业的发展要求:企业在未来二、三年的战略性目标是什么，面临的最紧迫的需要和最严峻的挑战是什么?迎接这些挑战需要那些技能、知识和经验，要求员工达到什么水平，需要何种后备力量？
个人的发展需求：个人的兴趣、价值观适合什么工作？个人的实力如何？说出自己的发展需求。
员工职业生涯设计与开发就是通过把企业的战略规划目标与个人效益和自我满足协调的方式对员工进行开发。企业需要是职业生涯开发的动力源泉，无法满足企业需要将导致职业生涯开发失去动力而终止；员工个体的职业需求是职业生涯开发活动的基础，无法满足员工个体职业需求将导致开发活动的失败。
需要指出的是，我们应该将职业上的成功与传统的职业升迁区分开来。由于管理层次的压缩，员工沿着晋升阶梯向上升迁的职业路径越来越窄，传统的职业模式受到很大的限制，晋升的机会越来越少。职业生涯开发工作应该大力强调在自己当前岗位上发展和学习的观点，同时通过探索本企业内部的其他领域来保持工作的挑战性。一方面，持续学习以及通过学习获得比知识更多的东西受到越来越多的强调；另一方面，心理契约本身也正发生变化，这两个方面导致人们在不同职业间流动的方向和频率也在发生着改变。职业发展是“无边界”的，可能包括在若干不同企业和职业之间的转换。为留住和激励员工，企业需建立一个能够确认及满足员工需要的职业生涯设计与开发系统，这对于留住那些高绩效员工以及具有承担管理职位潜力的员工来说尤为重要。